Главная страница
Контакты

    Главная страница


Управление коллективом исполнителей

Скачать 139.51 Kb.



Скачать 139.51 Kb.
Дата06.05.2017
Размер139.51 Kb.

Управление коллективом исполнителей


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И

ТОРГОВЛИ ИМЕНИ МИХАИЛА ТУГАН-БАРАНОВСКОГО


ДОНЕЦКИЙ КОЛЛЕДЖ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА











МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

ОТКРЫТОГО ЗАНЯТИЯ

НАБОР ПЕРСОНАЛА

Дисциплина: МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей»



Специальность: 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»

























2015

Методическую разработку занятия по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ подготовил СВЯТЕНКО А.А., кандидат экономических наук, преподаватель квалификационной категории «специалист», Донецкого колледжа технологий и дизайна ДонНУЭТ имени Михаила Туган-Барановского – 2015 г.

Кандида́т нау́к - учёная степень первой ступени (до доктора наук) в Российской Федерации, ряде стран СНГ и в СССР. Соответствует степени доктора философии в западных странах:п. 262.


Методика проведения проблемного лекционного занятия с использованием элементов интерактивных технологий обучения.



Для преподавателей дисциплины «Управление коллективом исполнителей», образовательных учреждений среднего профессионального образования III уровней аккредитации.

Уче́бное заведе́ние - прежнее название в дореволюционной России, а впоследствии и в СССР и Российской Федерации (до 1992 года) образовательного учреждения. В соответствии с действующим российским законодательством - это учреждение, осуществляющее образовательный процесс, то есть реализующее одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся, воспитанников. (Закон России «Об образовании»).
Сре́днее профессиона́льное образова́ние (СПО) - средний уровень профессионального образования.





Рецензенты:

Семен-Оглу Т.Д., председатель цикловой комиссии экономических дисциплин Донецкого колледжа технологий и дизайна ДонНУЭТ имени Михаила Туган-Барановского, преподаватель высшей квалификационной категории.

Овчинникова Г.Н. – преподаватель высшей квалификационной категории, методист ГПОУ «Донецкий горный техникум имени
Е.Т. Абакумова.














Рассмотрена и одобрена на заседании цикловой комиссии экономических дисциплин (Протокол № 2 от 29.09. 2015)

ОГЛАВЛЕНИЕ



Стр.

1.

Пояснительная записка………………………………………………

3

2.

План занятия………………………………………………………….

6

3.

Ход занятия…………………………………………………………...

8

4.

Проведение занятия………………………………………………….

9

5.

Приложение 1………………………………………………………...

17

6.

Приложение 2………………………………………………………...

19

7.

Приложение 3………………………………………………………...

20

8.

Приложение 4………………………………………………………...

22








ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА



Учебная дисциплина МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей», профессионального модуля ПМ.02. «Организация деятельности коллектива исполнителей» предназначена для изучения в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, реализующую образовательную программу среднего (полного) общего образования, при подготовке специалистов среднего звена.

Общее образование (первый уровень образования) - непрофессиональное и неспециальное образование.

При освоении профессий среднего профессионального образования технического профиля в учреждениях СПО дисциплина МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей» изучается в 8-м семестре, в объеме 120 часов. Из них 40 часов отводится на лекции, 40 часов на практические занятия и 40 часов на самостоятельное изучение.

Специфика дисциплины состоит в том, что в процессе обучения, студенты получают теоретическую и практическую подготовку управления коллективом исполнителей автопредприятия или станции технического обслуживания автомобилей.

Станция технического обслуживания (СТО) - предприятие, предоставляющее услуги населению и/или организациям по плановому техническому обслуживанию, текущему и капитальному ремонтам, устранению поломок, установке дополнительного оборудования (тюнингу), восстановительному (кузовному) ремонту автомобилей.

Актуальность изучения дисциплины МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей» для специальности 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта» не вызывает сомнений, поскольку на современном автопредприятии от руководителей всех уровней зависит конечный результат деятельности всего коллектива. В частности, данная рабочая программа разработана для будущих специалистов квалификации «техник-механик», специалистов среднего звена.

Содержание обучения дисциплины МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей» структурировано на основе компетентностного подхода. В соответствии с этим развиваются и совершенствуются коммуникативная, общая и профессиональная компетенции.

Коммуникативная компетенция овладение умениями и навыками общения в различных производственных сферах и ситуациях, соответствующих опыту, интересам, психологическим особенностям персонала, основам культуры устной и письменной речи, правил поведения.

Общая компетенция - овладение способностями организации собственной деятельности; принятий решений в стандартных и нестандартных ситуациях; использования информационно-коммуникационных технологий в будущей профессиональной деятельности;

В психологии принятие решения рассматривается как когнитивный процесс, результатом которого является выбор мнения или курса действий среди нескольких альтернативных возможностей. Каждый процесс принятия решения производит окончательный выбор, который может побуждать или не побуждать действие.
Информацио́нные техноло́гии (ИТ, также - информационно-коммуникационные технологии) - процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов (ФЗ № 149-ФЗ); приёмы, способы и методы применения средств вычислительной техники при выполнении функций сбора, хранения, обработки, передачи и использования данных (ГОСТ 34.003-90); ресурсы, необходимые для сбора, обработки, хранения и распространения информации (ISO/IEC 38500:2008).
работать в коллективе, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями; самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации; ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.

Профессиональная компетенция - овладение умениями и навыками планирования и организации работ, контроля и оценки качества выполненных работ, организации безопасного ведения работ.

Актуальность темы «Набор персонала» состоит в том, что что современное развитие автопредприятий требует подбора специалистов, которые будут приносить максимальную прибыль, предприятие будет конкурентоспособным и будет пользоваться высокой репутацией у потребителей. От правильного набора персонала АТП (СТО) зависит стабильность его работы. В современных условиях рыночной экономики это очень важный показатель.

Рыночная экономика - экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства, многообразия форм собственности на средства производства, рыночного ценообразования, договорных отношений между хозяйствующими субъектами, ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов.
Получение студентами знаний по набору персонала пригодится им в дальнейшей трудовой деятельности, будет способствовать их профессиональному росту, расширит их знания и умения в области кадрового обеспечения АТП и СТО.

Особенность методики проведения занятия по теме «Набор персонала» состоит в том, что в начале занятия заслушиваются реферативные сообщения, затем проводится контроль знаний по теме прошлого занятия, с применением тестов, после чего выставляются оценки и излагается новый материал. После каждого вопроса новой темы проводится подведение кратких итогов, студенты отвечают на несколько контрольных вопросов преподавателя, после чего последний отвечает на вопросы студентов. В процессе лекции студентам предлагается для просмотра два коротких видеоролика с проблемной ситуацией по набору персонала, которые студенты обсуждают и высказывают свое мнение. Так, в течение занятия студенты под руководством преподавателя ищут пути решения проблемных вопросов и лучше усваивают новый материал.

Таким образом изучение проблемной темы «Набор персонала» является важной в процессе изучения дисциплины «Управление коллективом исполнителей».






План занятия


Группа: ТРТ 12/41 Дата: 19.11.2015


Тема: Набор персонала.


Цели занятия:

Методическая:

- создать наиболее благоприятные условия для усвоения студентами лекционного материала, закрепления пройденного материала, и усовершенствование методики проведения проблемного лекционного занятия и повышения его эффективности;

- овладеть методами анализа фактов, явлений и проблем, которые рассматриваются на лекционном занятии.

Дидактическая:

- научить студентов подбирать персонал автопредприятия, с целью эффективного управления трудовым коллективом;

- расширить знания в области кадровой политики АТП и СТО;

- систематизировать ранее полученные знания и получить новые, касающиеся будущей трудовой деятельности в отрасли побора персонала АТП и СТО;

- подготовить студентов к будущей трудовой деятельности в качестве специалиста среднего звена по профессии «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта», квалификационной категории «техник-механик»;

- осознать значение, роль руководителя среднего звена в подборе персонала АТП и СТО;

- уметь подбирать и расстанавливать персонал;

- знать принципы и уметь планировать свою работу; контролировать качество выполненных работ;

- уметь правильно и своевременно оформлять первичные документы;

Первичный документ - документ, включающий исходные сведения, полученные в процессе исследований, разработок, наблюдений и других видов человеческой деятельности.

- уметь проводить инструктажи подчиненным.

Воспитательная:

- создать атмосферу эмоционального подъема на занятии;

- воспитать профессиональные качества экономически и технически-грамотного специалиста, умеющего организовывать работу трудового коллектива;

- совершенствовать профессиональное внимание (сосредоточенность, активность, устойчивость) при выполнении служебных обязанностей;

- формировать стремление к рациональному выполнению трудовых действий.

Тип занятия: усвоение новых знаний и компетенций.


Вид занятия: проблемная лекция.


Форма проведения занятия:

  • по особенностям учебно-познавательной деятельности студентов: проблемная;

  • по степени самостоятельной работы студентов: выполнение тестовых задач;

  • методы стимулирования и мотивации учебно-педагогической деятельности: моделирование производственных ситуаций;

  • методы стимулирования долга и ответственности у студентов: фронтальный опрос, тестовые задания.


Междисциплинарные связи

Обеспечивающие: «Обществознание», «Профессиональная этика», «Охрана труда», «Правовое обеспечение профессиональной деятельности».

Обеспечиваемые: «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта», «Бизнес-планирование», «Организация и управление грузопассажирскими автомобильными перевозками».


Методическое обеспечение: рабочая программа дисциплины, опорный конспект лекций, презентация.


Дидактическое: тестовые задания, раздаточный материал, итоговая таблица.


Техническое: ноутбук, мультимедийный проектор, экран, лазерная указка.

Ла́зерная ука́зка - портативный квантово-оптический генератор когерентных и монохроматических электромагнитных волн видимого диапазона в виде узконаправленного луча. В большинстве случаев изготавливается на основе красного лазерного диода, который излучает в диапазоне 635-670 нм, и коллиматора - двояковыпуклой линзы для организации узконаправленного луча.


Литература:

Основная

  1. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие/
    В.П.

    Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.
    Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

  2. Щекин Г.В. Эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: науч.-практ. пособие. – К.: МАУП, 2008. – 400 с.


Дополнительная

1. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп.-К.: МАУП,-2012.-288с.







Ход занятия

Организационный момент 1 мин.

Приветствие студентов. Проверка готовности аудитории и наличия студентов на занятии.

Актуализация опорных знаний студентов и контроль исходного уровня знаний 10 мин.

Решение тестовых заданий по материалам практических занятий. Проверка тестов, оглашение оценок, комментарии по лучшим и худшим вариантам ответов.

Сообщение темы, цели и основных задач занятия 2 мин.

Тему занятия студенты записывают в конспекты. Преподаватель объявляет цель, задание занятия.

Мотивация учебной деятельности студента 2 мин.

Занятие по данной теме дает возможность понять основные положения действующей системы менеджмента качества по набору персонала автопредприятия, развить аналитическое и логическое мышление, умение общения с кандидатами на вакантные должности, что формирует позитивную мотивацию к учебе.

Ло́гика (др.-греч. λογική - «Философский термин», «способность к рассуждению» от др.-греч. λόγος - «рассуждение», «мысль», «разум») - раздел философии, нормативная наука о формах, методах и законах интеллектуальной познавательной деятельности, формализуемых с помощью логического языка.
Учебная деятельность - это вид практической педагогической деятельности, целью которой является человек, владеющий необходимой частью культуры и опыта старшего поколения, представленных учебными программами в форме совокупности знаний и умений ими пользоваться.
Система менеджмента качества (СМК) - совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством. Она предназначена для постоянного улучшения деятельности, для повышения конкурентоспособности организации на национальном и мировом рынках, определяет конкурентоспособность любой организации..


Осознание новых знаний 91 мин.

План лекции:

1. Организация процесса набора персонала.

2. Способы привлечения персонала на работу.

3. Методы отбора персонала.

Изложение учебного материала с демонстрацией слайдов и конспектированием студентами основных положений лекции.


Закрепление знаний студентов 10 мин.

Выборочный опрос студентов по теме занятий без выставления оценок, но с поощрением в виде устного оценивания их знаний.


Подведение итогов занятия 2 мин.

В конце занятия делается вывод о важности изучения форм и методов подбора персонала на автопредприятии.

Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) - бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала - основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску работы.


Домашнее задание 2мин.

Преподаватель дает задание на дом, самостоятельную работу и объявляет темы рефератов.



Проведение занятия

  1. Организационный момент

Здравствуйте, садитесь! Проверим готовность аудитории и наличие студентов на занятии.

  1. Актуализация опорных знаний студентов и контроль исходного уровня знаний

На прошлом занятии мы с вами изучили тему «Основные принципы и формы управления персоналом». Поэтому что бы закрепить ваши знания и получить оценки, вам предлагается решить в течении 5 минут тестовые задания по материалам предыдущей лекции. Проверка тестов, оглашение оценок, комментарии по лучшим и худшим вариантам ответов.

  1. Сообщение темы, цели и основных задач занятия

Прошу записать тему занятия в конспекты (слайд 1). Объявляю цель, задание занятия (слайд 2):

- Ознакомиться с организацией процесса набора персонала

- Изучить способы привлечения и набора персонала

- Ознакомиться с методами отбора персонала

  1. Мотивация учебной деятельности студента

(слайд 3) Занятие по данной теме даст вам возможность понять основные положения действующей системы менеджмента качества по набору персонала автопредприятия, развивать аналитическое и логическое мышление, умение общения с кандидатами на вакантные должности.


  1. Осознание новых знаний

Запишите вопросы лекции:

1. Организация процесса набора персонала.

2. Способы привлечения персонала на работу.

3. Методы отбора персонала. Закрепление знаний студентов.

Литература: 1. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.

Учебник - книга, содержащая систематическое изложение знаний в определённой области и используемая как в системе образования, на различных её уровнях, так и для самостоятельного обучения.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

2. Интернет-портал «Менеджмент». Учебно-методический комплекс.

Учебно-методический комплекс (УМК) дисциплины - стандартное название для совокупности учебно-методической документации, средств обучения и контроля, разрабатываемых в высшей школе Российской Федерации для каждой дисциплины.
http://bgumanagement2013.narod.ru/theory/theory_16.html.


Переходим к изучению I-го вопроса лекции (слайд 5)

(слайд 6) как любил говорить товарищ Сталин: - Кадры решают все!

Запишем: Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации.

Высокая мотивация к труду непосредственно связана с творческим потенциалом человека в труде, раскрытием его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития.

Духо́вность - в самом общем смысле - совокупность проявлений духа в мире и человеке. В социологии, культурологии и публицистике «духовностью» часто называют объединяющие начала общества, выражаемые в виде моральных ценностей и традиций, сконцентрированные, как правило, в религиозных учениях и практиках, а также в художественных образах искусства.
Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела.

Но, запишем (слайд 7) Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности!

Запишем критерии профпригодности: (слайд 8) и рассмотрим их подробнее:

а) Профессиональные знания: (слайд 9)

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества: (слайд 10)

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества: (слайд 11)

- мотивационная направленность;

Психология личности - раздел психологии, изучающий личность и различные индивидуальные процессы. Акцент делается на попытке создать согласованную картину личности в её взаимосвязях с миром, жизнью, социумом, другими.

- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

Алкоголи́зм (alcoholismus, от араб. الكحل‎ (al-kuħl, ال al - артикль и كحل kuħl - «сурьма»), хронический алкоголизм, хроническая алкогольная интоксикация, этилизм, алкогольная токсикомания и др.) - хроническое психическое прогредиентное заболевание, разновидность токсикомании, характеризующееся пристрастием к алкоголю (этиловому спирту), с психической и физической зависимостью от него.

г) Психофизиологические качества: (слайд 12)

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения; глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- дифференциация звука;

- дифференциация запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).


(слайд 13) Существует нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности

(слайд 14) Выборы -наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.

Подбор -способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

Отбор -способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата.

(слайд 15) Схематически процедура отбора персонала АТП выглядит так:

  • Предварительная отборочная беседа

  • Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

  • Беседа по найму

  • Тестирование

  • Проверка рекомендаций и послужного списка

  • Медицинский осмотр

  • Принятие предложения о приёме

Таким образом мы рассмотрели с вами первый вопрос нашей лекции. Какие будут вопросы?

(слайд 16) Тогда переходим к рассмотрению II-го вопроса

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например, Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

При́нцип возмо́жных перемеще́ний - один из вариационных принципов в теоретической механике, устанавливающий общее условие равновесия механической системы. Согласно этому принципу, для равновесия механической системы с идеальными связями необходимо и достаточно, чтобы сумма виртуальных работ A i } только активных сил на любом возможном перемещении системы была равна нулю (если система приведена в это положение с нулевыми скоростями).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:(слайд 18)

  • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

    До́лжность (в административном праве) - правовое образование, первичная неделимая структурная единица в организации или вне её, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным квалификационным требованиям, несущим должностные обязанности и наделённым должностными полномочиями.

  • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

  • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

(слайд 19) К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Моме́нт вре́мени - точка на временной оси. О событиях, соответствующих одному моменту времени, говорят как об одновременных. В научных моделях моменту времени соответствует состояние системы (мгновенное состояние).
Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. Могут быть использованы: объявления в прессе, в Интернете, службах занятости, биржах труда, учебных заведениях, наружная реклама и т.д.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Наружная реклама - графическая, текстовая, либо иная информация рекламного характера, которая размещается на специальных временных или стационарных конструкциях, расположенных на открытой местности, а также на внешних поверхностях зданий, сооружений, на элементах уличного оборудования, над проезжей частью улиц и дорог или на них самих, а также на автозаправочных станциях (АЗС).
Биржа труда - специализированное место, в котором осуществляется посредничество между предпринимателями и безработными или ищущими новую работу наёмными работниками. Обычно биржа труда владеет базой данных вакансий разных предприятий и базой данных соискателей рабочих мест.
Непо́лный рабо́чий день - форма занятости, при которой длительность рабочего времени работника меньше, чем установлено работодателем. Обычно к таким работникам причисляют тех, кто работает менее 5-15 часов в неделю.
Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Сре́дства массовой информации (СМИ, то есть средства массовой информации, в отличие от СМК, то есть средств массовой коммуникации) - совокупность органов публичной передачи информации с помощью технических средств; до сих пор более употребительное в русском языке (по сравнению с термином «средства массовой коммуникации») обозначение средств повседневной практики сбора, обработки и распространения сообщений массовым аудиториям.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.


(слайд 20) Основные этапы и процедуры профотбора персонала

Предварительное собеседование

В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как относительно поверхностный, так и весьма углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится как правило, в случаях массового отбора кандидатов.

Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях. 

Сбор и оценка информации о кандидатах

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых порой кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами.

Родство́ - отношения между индивидами, основанные на происхождении от общего предка или возникшие в результате заключения брака, организующие социальные группы и роли. Лица, находящиеся в отношениях родства, называются родственниками.
По некоторым данным зарубежных (да и российских) служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов.

Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов

Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическим тестированием. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью.

Исследование результатов тестирования

В этой фазе осуществляется аналитическая обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования.

Психологическое тестирование (psychological testing) - термин психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии также употребляется термин «психодиагностическое обследование».
Ко́мпле́ксный ана́лиз, тео́рия фу́нкций ко́мпле́ксного переме́нного (или ко́мпле́ксной переме́нной; сокращенно - ТФКП) - раздел математического анализа, в котором рассматриваются и изучаются функции комплексного аргумента.
Данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы.

Заключительное собеседование

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90--95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

А теперь предлагаю вашему вниманию небольшой видеоурок, после чего обсудим его. (слайд 21) перед визитом претендента на должность главного инженера АТП, было изучено его резюме, характеристика с предыдущего места работы и места жительства.

Трудово́й догово́р - в трудовом праве письменный документ - соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности. В соответствии с трудовым договором работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.
Ме́сто жи́тельства (также местожительство, лат. domicilium) - место, где человек (гражданин) постоянно или преимущественно проживает.
Инжене́р (фр. ingénieur ← от лат. ingenium - способности, изобретательность) - специалист, осуществляющий инженерную деятельность. Инженеры вовлечены, как правило, во все процессы жизненного цикла технических устройств, являющихся предметом инженерного дела, включая прикладные исследования, планирование, проектирование, конструирование, разработку технологии изготовления (сооружения), подготовку технической документации, производство, наладку, испытание, эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт и утилизацию устройства и управление качеством.

В чем выразились слабые и сильные стороны претендента? На что нужно обращать внимание?


Таким образом мы рассмотрели с вами второй вопрос нашей лекции. Какие будут вопросы?

(слайд 22) Тогда переходим к рассмотрению III-го вопроса

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:(слайд 23)

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);

• сбор информации о кандидате от других людей;

• личностные опросники;

• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;

• групповые методы отбора;

• экспертные оценки;

• решение проблем;

• собеседование/интервью.

(слайд 24) Классические способы подбора сотрудников

  1. Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

  2. Анкетирование. Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.

  3. Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.

  4. Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.

  5. Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д.

(слайд 25) Нетрадиционные методы отбора персонала

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

  1. Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.

  2. Brainteaser-интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?

    Канализационный люк над смотровым колодцем - сооружение для доступа к подземным коммуникациям, таким, как сточная, ливневая, кабельная или трубопроводная канализация.
    ) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.

  3. Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции - это традиция.

  4. Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д.

    Творческие способности - способности человека принимать творческие решения, принимать и создавать принципиально новые идеи.
    Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

А теперь предлагаю вашему вниманию небольшой видео урок, после чего обсудим его. (слайд 26)

В чем выразились сильные стороны рекрутера и слабые и сильные стороны претендента?

(слайд 27) Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.

  1. Подведение итогов занятия

А сейчас я попрошу вас самостоятельно сделать вывод о важности изучения данной темы (заслушиваю несколько студентов).

Таким образом делаем вывод о том, что изучение вами форм и методов подбора персонала на автопредприятии является важным и ответственным делом. От того насколько правильно и качественно вы это сделаете, зависит стабильная работа АТП, его прибыльность, репутация и престижность.

  1. Домашнее задание

(слайд 28) 1. Проработать конспект сегодняшней лекции.

2. Самостоятельно проработать и законспектировать вопросы:

Беседа по найму

Тестирование

Проверка рекомендаций и послужного списка

(слайд 29) 3. Темы рефератов: 1. Виды тестовых заданий при приеме кандидатов на работу. 2. Современные методы отбора персонала.


Приложение 1


Группа_________ ФИО______________________________



ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПО ТЕМЕ

«ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Вариант 1.


1. Цели и задачи управления персоналом:

А) Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

Б) Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

В) Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

Г) Все ответы верны.

2. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

А) Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Б) Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

В) набор рабочих любых профессий и переобучение их в течение года;

Г) Верные ответы А и Б.

3. Эффективность управления персоналом базируется на:

А) Комплексном подходе;

Б) Системном подходе;

В) Комплексном и системном подходах.

4. В систему управления персоналом входит:

А) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

Систе́ма управле́ния - систематизированный (строго определённый) набор средств сбора сведений о подконтрольном объекте и средств воздействия на его поведение, предназначенный для достижения определённых целей.

Б) Подсистема найма и учета кадров;

Г) Подсистема условий труда;

Д) Все ответы верны.

5. К правовым нормам и актам управления персоналом относятся:


А) Законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции;

Гигиена труда - это отрасль гигиены, изучающая условия и характер труда, их влияние на здоровье и функциональное состояние человека и разрабатывающая научные основы и практические меры, направленные на профилактику вредного и опасного воздействия факторов производственной среды и трудового процесса на работающих.
Но́рма пра́ва - это общеобязательное, формально определенное правило поведения, гарантируемое государством, отражающее уровень свободы граждан и организаций, выступающее регулятором общественных отношений.
Национальный (государственный) стандарт - стандарт, принятый органом по стандартизации государства-члена Евразийского экономического союза:п. 2. В более широком смысле: стандарт, принятый национальным органом по стандартизации любого государства и доступный широкому кругу пользователей.

Б) Памятки, схемы, техническая литература;

Г) Приказы, докладные записки, бухгалтерские документы;



Группа_________ ФИО______________________________



ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПО ТЕМЕ

«ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Вариант 2.


1. Объектом управления персоналом выступают:

А) Люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции;

Производственная функция - экономико-математическая количественная зависимость между величинами выпуска (количество продукции) и факторами производства, такими как затраты ресурсов, уровень технологий.
Объект управления - обобщающий термин кибернетики и теории автоматического управления, обозначающий устройство или динамический процесс, управление поведением которого является целью создания системы автоматического управления.

Б) Комплексная система, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.

2. Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:

А) Планирование трудовых ресурсов;

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью.

Б) Повышение, понижение, перевод, увольнение;

В) Оценка трудовой деятельности;

Г) Верные ответы А Б и В.

3. Методы управления персоналом:

А) Административные;

Б) Экономические;

В) Социально-психологические;

Г) Все ответы верны.

4. Стили руководства персоналом:

А) Авторитарный;

Б) Демократический;

В) Либеральный;

Г) Военный;

Д) Все ответы верны.

Е) Верные ответы А Б и В.

5. К экономическим методам управления персоналом относятся:

А) Экономические нормативы, система материального стимулирования и оплаты труда;

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Б) Выговор и увольнение с работы;

В) Понижение в должности и понижение разряда;



Приложение 2


Критерии оценивания тестовых заданий

по теме: «Набор персонала»



Студентам предлагается решить тестовые задания, состоящие из 5-ти вопросов. В каждом вопросе только один ответ правильный.

Необходимо округлить правильный ответ (например ответ ).

Время на решение тестов – 5 минут.

Результаты оцениваются по 5-ти бальной системе.

При 5-ти правильных ответах оценка – 5.

При 4-х правильных ответах оценка – 4.

При 3-х правильных ответах оценка – 3.

При 1-2-х правильных ответах оценка – 2.



Таблица правильных ответов на тестовые задания



Тест № 1

вопросов

1

2

3

4

5

ответы

Г

Г

А

Д

А

Тест № 2


ответы

А

Г

Г

Е

А




Приложение 3

СЛАЙДЫ и ВИДЕО


hello_html_m5cf7466d.pnghello_html_m5b76af90.png


hello_html_7b4c2758.pnghello_html_2b642dc8.pnghello_html_m55e95084.pnghello_html_m41b4497a.pnghello_html_m315185ca.pnghello_html_m51c01349.pnghello_html_17c281ec.pnghello_html_65287183.pnghello_html_m70a9b82d.pnghello_html_m62a471ba.pnghello_html_105a6931.pnghello_html_2a8c92bf.pnghello_html_m45bde9f3.pnghello_html_1eb63ae8.png






Приложение 4

Итоговая таблица

ГРУППА ТРТ 12/41

Занятие от 19.11.2015


п/п

ФИО студента

Реферат

Решение тестов

Выступление

с места

Итоговая оценка

1

Аксинин А.А.





2

Адарченко Н.Ю.





3

Баев В.В.





4

Бодров И.И.





5

Гетманский С.И.





6

Грехов В.И.





7

Зимин А.О.





8

Карнаухов Е.В.





9

Каськов А.А.





10

Колосов В.Р.





11

Ковинькин А.Н.





12

Лищина И.А.





13

Лосев Е.О.





14

Лысаков Д.В.





15

Макогон Ю.С.





16

Малык А.А.





17

Матвеев Д.С.





18

Мажура Д.А.





19

Машира Р.А.





20

Нартов А.Ю.





21

Сватко А.А.





22

Сташевский А.В.





23

Титовка Д.А.





24

Ткачев В.М.





25

Филоненко А.В.







3