Главная страница
Контакты

    Главная страница


Создание и совершенствование корпоративной культуры в туристских предприятиях и предприятиях индустрии гостеприимства

Скачать 190.31 Kb.



Скачать 190.31 Kb.
Дата06.04.2017
Размер190.31 Kb.

Создание и совершенствование корпоративной культуры в туристских предприятиях и предприятиях индустрии гостеприимства


Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры
  • 1.1 Сущность понятия корпоративной культуры
  • 1.2 Функции и виды корпоративной культуры
  • 1.3 Особенности формирования корпоративной культуры
  • Глава 2. Совершенствование корпоративной культуры
  • 2.1 Корпоративная культура туристических предприятий
  • 2.2 Корпоративная культура предприятий индустрии гостеприимства
  • Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры гостиницы "Звезда"
  • 3.1 Общая характеристика гостиницы "Звезда"
  • 3.2 Анализ состояния корпоративной культуры
  • 3.3 Алгоритм совершенствования корпоративной культуры гостиницы "Звезда"
  • Заключение
  • Библиографический список
  • Введение
  • Последние десятилетия изменили индустрию гостеприимства до неузнаваемости. Клиент ожидает высокого стандарта обслуживания от гостиниц. В этой связи руководство заново озадачено разработкой и поддержанием конкурентоспособного состояния инфраструктуры гостиниц.

Корпоративная культура обуславливает способность саморазвития предприятия, предоставляет стратегическое преимущество.

Корпоративная культура была всегда, несмотря на это еще недавно представляла малоизвестное понятие. В тоже время, еще в Советском Союзе прослеживались аналогичные тенденции: грамоты, доски почета - ставшие элементами корпоративной культуры.

Советский Союз Консервати́зм (от лат. conservo - сохраняю) - идеологическая приверженность традиционным ценностям и порядкам, социальным или религиозным доктринам. За главную ценность принимается сохранение традиций общества, его институтов и ценностей.

Преимущественно, процесс создания корпоративной культуры осуществляется формальными лидерами, реже неформальными. Рационально, чтобы руководитель планирующий формирование корпоративной культуры, изначально сформулировал ценности предприятия и подразделений для себя.

Лидирующие предприятия в России современной возвращают советскую традицию заботы о персонале. В настоящее время, профессионалов высоко ценят на рынке труда, составляющие компенсационного пакета оказались эффективным механизмом привлечения и удержания ценных сотрудников. Профессионалы хотят ощущать заботу о себе, и не хотят быть звеном технологической цепи, даже при условии большой зарплаты.

Каждый день, оказываясь под воздействием окружающего мира и приспосабливаясь к нововведениям, предприятие должно адекватно формировать и накапливать потенциал для своевременного реагирования и обеспечения вероятности влияния на положение. Потенциал такой деятельности определяется корпоративной культурой: причины прихода сотрудников в коллектив, методы коммуникаций, принципы исполнения должностных обязанностей.

До́лжность (в административном праве) - правовое образование, первичная неделимая структурная единица в организации или вне её, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным квалификационным требованиям, несущим должностные обязанности и наделённым должностными полномочиями.
Благодаря этому определяется индивидуальность предприятия и конкурентоспособность.

Неповторимость формируется спецификой производства, качеством оказываемых услуг, нравственными принципами и правилами поведения персонала, конкурентной репутацией, т.е. порядком ведения дел на пути достижения поставленных целей.

Корпоративная культура взаимосвязана с наукой управления персоналом.

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.
Вместе с тем, менеджмент соотносится с организационной культурой и влияет на формирование и адаптацию культуры и стратегии.

Современные условия проявили интерес руководителей к гибкости и новаторству, как важнейших и неотъемлемых составляющих корпоративной культуры. Целесообразно формировать корпоративную культуру адекватно современным реалиям бизнеса и экономики, нужно произвести трансформацию ценностей персонала, которые сформировались в командно-административных методах управления, и внедрение элементов базовой структуры рыночной корпоративной культуры. Важнейшими показателями такой культуры выступают ориентация на создание благоприятной атмосферы, нормальные взаимоотношения, а также осуществление запланированных результатов работы предприятия.

Именно ценности служат центральным компонентом корпоративной культуры. Они выражены во всем предприятии, в том числе в целях и стратегии. Ценности, которые разделяют и декларируют самые авторитетные члены организации, становятся звеном сплочения сотрудников, формирующим единомышленников, устремляющим к достижению цели.

Эффективность компании зависит от правильного решения сложной много аспектной задачи: формирования корпоративной культуры или изменения существующей. Эти задачи становятся составляющими стратегической и оперативной системы управления предприятия, требуя постоянного внимания высшего руководства.

Систе́ма управле́ния - систематизированный (строго определённый) набор средств сбора сведений о подконтрольном объекте и средств воздействия на его поведение, предназначенный для достижения определённых целей.

Соответствие корпоративной культуры внешней обстановке в сочетании со стратегией компании, способствует реализовать условия труда, позволяющие обеспечить полную самоотдачу и высокую производительность сотрудников, благодаря этому достигается конкурентоспособность компании.

Гигиена труда - это отрасль гигиены, изучающая условия и характер труда, их влияние на здоровье и функциональное состояние человека и разрабатывающая научные основы и практические меры, направленные на профилактику вредного и опасного воздействия факторов производственной среды и трудового процесса на работающих.

Любое современное предприятие имеет основу коммуникационной производственной деятельности в виде корпоративной философии. С одной стороны привлекательность предприятия для внешней аудитории обеспечивают социальные, правовые, этические условия, с другой стороны, они же утверждают командный принцип, единый корпоративный творческий дух, гуманное отношение к каждому работнику.

Корпоративная культура оказывает содействие формированию жизнедеятельной среды коллектива, совокупность традиционных значений, предоставляющая возможность коллективу жить и работать в мире, воспринимаемом идентично, совершать действия понятные остальным, способствовать регулированию социально-производственного взаимодействия в рамках договоренности данного предприятия.

При исследовании управления и организации многие ученые затрагивали тему корпоративной культуры.

Основная цель корпоративной культуры заключается в помощи работникам предприятия, в эффективном исполнении обязанностей и получении удовлетворения содеянным. Эти факторы будут гарантом увеличения экономических показателей и улучшение качества работы предприятия в целом.

Безусловно, дружный и сплоченный коллектив, одержимый достижением целей, доставит гораздо больше пользы, чем недовольный и немотивированный коллектив. Что позволяет увидеть роль корпоративной культуры предприятия.

В связи с этим, цель работы заключается в совершенствовании корпоративной культуры в туристских предприятиях и предприятиях индустрии гостеприимства, на примере гостиницы "Звезда".

Задачами являются:

1. Изучить теоретические аспекты формирования корпоративной культуры.

2. Проанализировать функции и виды корпоративной культуры.

3. Освоить особенности формирования корпоративной культуры.

4. Исследовать особенности совершенствование корпоративной культуры туристских предприятий

5. Определить особенности совершенствование корпоративной культуры предприятий индустрии гостеприимства

6. Провести анализ состояния корпоративной культуры гостиницы "Звезда" и рекомендовать подходы к совершенствованию корпоративной культуры гостиницы "Звезда".

Объект работы: корпоративная культура предприятия.

Предмет работы: совершенствование корпоративной культуры предприятий индустрии туризма.

Туризм Тури́зм - временные выезды (путешествия) людей в другую страну или местность, отличную от места постоянного жительства, на срок от 24 часов до 6 месяцев в течение одного календарного года или с совершением не менее одной ночевки в развлекательных, оздоровительных, спортивных, гостевых, познавательных, религиозных и иных целях без занятия деятельностью, оплачиваемой из местного источника.

Данная тема изучена отечественными и зарубежными специалистами, такими как Калыгина Е.А., Боголюбов В.Н, Кусков А.С., Голубева В.Л., Орловская В.А, но является актуальной и требует дальнейшего изучения.

Методы исследования: описательный и сравнительный, методы системного анализа, а также употребляются приемы классификации и обобщения.

Системный анализ - научный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между переменными или элементами исследуемой системы. Опирается на комплекс общенаучных, экспериментальных, естественнонаучных, статистических, математических методов.

Структура дипломной работы: она состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.




Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность понятия корпоративной культуры

Понятие "корпоративная культура" имеет порядка пятидесяти определений в современной научной литературе, при отсутствии единого, что характерно для терминов организационно-правовых дисциплин.

Дипло́мная рабо́та (прое́кт) - один из видов выпускной квалификационной работы - самостоятельная творческая работа студентов, обучающихся по программам подготовки специалистов, бакалавров и магистров, выполняемая ими на последнем, выпускном курсе.
Научная литература - совокупность письменных трудов, которые созданы в результате исследований, теоретических обобщений, сделанных в рамках научного метода. Научная литература предназначена для информирования учёных и специалистов о последних достижениях науки, а также для закрепления приоритета на научные открытия.

Наиболее распространенными определениями "корпоративная культура" являются, следующие:

1. "Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или в меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен хотя бы частично новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими" (Джекс Э.).

2. "Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп" (Шварц Х., Дэвис С.).

3. "Система отношений действий и артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию" (Вейл П.).

4. "Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других в отрасли" (Голд К.)

5. Система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и окружающей среды.

6. Специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Предпринима́тельство, предпринимательская деятельность - рисковая экономическая деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от производства и продажи товаров, оказания услуг, выполнения работ.

7. Сложный комплекс предложений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения в критических ситуациях (Базаров Т.Ю.)

Основываясь на перечисленном ранее определим корпоративную культуру, как совокупность основополагающих ценностей, негласных соглашений и принципов, разделяемых большинством организации. Система убеждений о процессе осуществления деятельности предприятия при решении внешних и внутренних проблем. С её помощью предприятие способно реализовывать поставленные задачи, быть конкурентоспособным, осваивать новые рынки, успешно развиваться.

Корпоративная культура определяется сложившимся психологическим климатом работы на предприятии. Формулой, служащей основой корпоративной культуры является: общие ценности - взаимовыгодное сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Любая организация, особенно коммерческая, реализует свою корпоративную культуру и корпоративную идентичность. Именно наличие, а вернее, четкость разработки корпоративной культуры и корпоративной идентичности способствует повышению эффективность работы предприятия, позволит реализовать цели и улучшить общественное восприятие.

Таким образом, корпоративная культура определяется комплексом оригинальных признаков, эталонов поведения, отношений и способов реализации производственных процессов, которые обуславливают индивидуальность предприятия.

Корпоративная идентичность (англ. corporate identity) - визуальный образ компании, корпорации или бизнеса в глазах публики, клиентов и сотрудников. Она обеспечивается различными средствами, включая характерный дизайн, брендинг и использование товарных знаков.
Организационное поведение (англ. organizational behaviour) - систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.
Производственный процесс - это целенаправленное, постадийное превращение исходного сырья и материалов в готовый продукт заданного свойства и пригодный к потреблению или к дальнейшей обработке. Производственный процесс начинается с его проекта и заканчивается на стыке производства и потребления, после чего происходит расходование произведенной продукции.

В настоящее время корпоративная культура служит залогом успеха организации, основой - фундаментом динамики роста, гарантом повышения эффективности.

Корпоративная культура оказывает содействие формированию жизнедеятельной среды коллектива, совокупность традиционных значений, предоставляющая возможность коллективу жить и работать в мире, воспринимаемом идентично, совершать действия понятные остальным, способствовать регулированию социально-производственного взаимодействия в рамках договоренности данного предприятия.

Человеческий ресурс, действующий в корпоративной культуре, сплоченный корпоративным духом демонстрирует улучшение базовой характеристики производства - производительности труда.

Производи́тельность труда́ - показатель, характеризующий результативность труда.
Корпоративная культура служит показателем интеграции интересов работника и работодателя с помощью договоренности об конкретных "правилах игры", ожидаемом поведении в конкретных ситуациях, стереотипы поведения, связанные с исполнением конкретных действий и соблюдений норм.

В современном обществе корпоративная культура стала практикой, воплощения установленной теории - корпоративной философской "общей судьбой" с прописными принципами и обязательствами, как перед разными слоями общества, так и перед собственными сотрудниками.

Любое современное предприятие имеет основу коммуникационной производственной деятельности в виде корпоративной философии. С одной стороны привлекательность предприятия для внешней аудитории обеспечивают социальные, правовые, этические условия, с другой стороны, они же утверждают командный принцип, единый корпоративный творческий дух, гуманное отношение к каждому работнику.

В состав корпоративной культуры входят нормы: объединяющие и отделяющие (что-то общее у коллектива, отличающее "своих от чужих"); ориентирующие. К ориентирующим (направляющим) относятся нормы, обуславливающие: отношение к "своим и чужим", вышестоящим, равным, нижестоящим; потребности, ценности, цели и способы достижения; комплексы знаний, умений, навыков; характерные для коллектива способы влияния; правила поведения и обслуживания;

Поведе́ние - определённый сложившийся образ взаимодействия живого существа с окружающей средой. Поведение определяется способностью человека и других животных изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов.
корпоративные герои, легенды, символы.

Корпоративная культура представляет собой направление-ориентир для коллектива предприятия, регулирующий поведение, устанавливающий рамки и нормы взаимоотношений, мышления, отношения к самому предприятию, позволяющий формировать единую слаженную систему - организацию.

Корпоративная культура содержит комплекс, поддерживаемый предприятием, основных стандартов, ценностей, норм этики, взглядов, бездоказательно принимаемых большинством коллектива, задающие ориентацию деятельности, определяющие способность консолидации и слаженности действий отдельно взятых сотрудников, звена управления и структурных единиц.

Корпоративная культура представляет собой уникальный внутренний код предприятия. В состав корпоративной культуры входит (рис.1):

? понятие о предназначении (миссия) предприятия, его роль в обществе, основные цели и задачи деятельности;

? ценностные указания (определение допустимого и недопустимого), которые позволяют оценить действия работников;

? поведенческие модели (вариации реагирования) во всевозможных условиях (стандартные и нет ситуации);

? стиль руководства предприятием (делегировать полномочия, принимать решения, обратная связь и т.д.);

? система коммуникаций (взаимодействие структурных подразделений, формальное общение "начальник-подчиненный" и "подчиненный-начальник", внутренний информационный обмен и внешний);

Обще́ние - сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми (межличностное общение) и группами (межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя как минимум три различных процесса: коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями) и социальную перцепцию (восприятие и понимание партнера).

? этика делового общения внутри коллективного и внешнего (с клиентами, государственными органами, учреждениями, СМИ, общественностью);

? пути решения конфликтных ситуаций (внешних и внутренних);

? традиции предприятия (корпоративные праздники, выезды на природу);

? символы предприятия (логотип, слоган, стиль одежды и т.п.).

Стиль одежды - определённая акцентированность ансамбля (костюма в широком смысле), продиктованная следующими признаками (или их совокупностью): возрастом, полом, профессией, социальным статусом, принадлежностью к субкультуре, личным вкусом человека, эпохой жизни общества, национальностью, религиозной принадлежностью, уместностью, функциональностью, образом жизни и индивидуальными особенностями.

Рис. 1. Компоненты корпоративной культуры

Необходимо, чтобы составляющие компоненты корпоративной культуры, были приняты и поддержаны большинством или всем коллективом.

Таким образом, структура корпоративной культуры основывается на: философии организации, ключевой цели - миссии, основополагающие ценности предприятия, стиль руководства, мотивация (система поощрений и штрафов). Изменения, которые планируются руководством предприятия, как свидетельствует практика, могут вызвать сильное сопротивление коллектива, что обосновано трудностью вписывания новых принципов в прежнюю систему ценностей.

Систе́ма це́нностей - понятие теории ценностей, обозначающее совокупность сложившихся у людей мнений о значении в их жизни вещей и явлений, встречаемых в природе и обществе («социальных установок»). Человек опирается на систему ценностей при сравнении и выборе решений.

Структура корпоративной культуры представлена следующими составляющими:

1. Интеллектуальная концепция (миссия, цели, ценности).

2. Организационная структура, субординация.

Организационная структура (англ. Organizational structure) - документ, схематически отражающий состав и иерархию подразделений предприятия. Организационная структура устанавливается исходя из целей деятельности и необходимых для достижения этих целей подразделений, выполняющих функции, составляющие бизнес-процессы организации.

3. Система управления.

4. Механизмы контроля.

5. Символы, корпоративный стиль (логотип, слоган, цвет)

6. Способы поведения работников, традиции, привычки, ритуалы и т.д.

7. Мифология, истории побед и неудач компании и сотрудников.

Корпоративная культура предприятия формируется её составляющими элементами, которые похожи на кирпичики и при условии грамотного подбора создадут основу, держащую все строение. В случае отсутствия взаимоувязки нарушится принцип системности порядка, и корпоративная культура не получится, как результат набор мероприятий без общей цели.

Помимо этого, каждому предприятию нужен свой индивидуальный комплект элементов корпоративной культуры. Например, если ввести деловой дресс-код в организации, занимающейся креативними решениями, что будет способствовать падению производительности труда работников и появлению внутренних конфликтов.

Выбор корпоративной культуры должен быть обоснован спецификой предприятия. Если специализация предприятия управленческий консалтинг, то сотрудникам необходим деловой костюм, в то же время творческим работникам рекламного агентства - нет необходимости.

Управленческий консалтинг - деятельность, направленная на совершенствование форм управления и ведения бизнеса. Существует множество определений, рассмотрим некоторые из них.
Творческий работник - физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-либо ассоциации творческих работников (к числу творческих работников относятся лица, причисленные к таковым Всемирной конвенцией об авторском праве, Бернской конвенцией об охране произведений литературы и искусства, Римской конвенцией об охране прав артистов - исполнителей, производителей фонограмм и работников органов радиовещания) (ст.3 Основ законодательства РФ о культуре).
Рекламное агентство - это коллектив творческих людей, которые с помощью средств массовой информации (коммуникационных каналов) осуществляют рекламу (продвижение) услуг или товаров клиента путём привлечения к нему дополнительного интереса.
Костю́м (от фр. costume) - может означать одежду в общем или отличительный стиль в одежде, отражающий социальную, национальную, региональную принадлежность человека. Костюм может также означать художественное сочетание аксессуаров на картине, статуе, в поэме или пьесе, соответствующее времени, месту или другим обстоятельствам.

Предположение использования каждого элемента корпоративной культуры должно быть осмысленно, с четким понятием цели введения в систему корпоративной культуры и ожидаемого эффекта. К примеру, корпоративный праздник без конкретной цели превратит этот элемент корпоративной культуры в "посиделки", с осознанием сотрудниками хорошо проведенного времени, при отсутствии связи с компанией, предоставившей возможность и финансирование.

Остановимся на рассмотрении элементов корпоративной культуры.

Символом может быть действие, событие или объект, обладающий смысловым значением для окружающих. Задача символа корпоративной культуры - донести самые существенные ценности предприятия до людей.

Например, для того чтобы продемонстрировать в символах политику открытых дверей, президент компании Medcal Center, Б.Арнольд снял с петель дверь своего кабинета и дал распоряжение подвесить её на потолок холла.

Легенды, предания, как элемент корпоративной культуры, формируются в организации на случавшихся в реальности событиях, постоянно повторяемые рассказы, знакомые всем работникам предприятия, чаще всего обосновывают самые важные ценности культуры в неявной форме.

Герой, служащий атрибутом корпоративной культуры, представлен человеком, олицетворяющим дело, подвиг, характер, образец личности, оказывающий содействие в устремлении к подражанию сотрудников предприятия. Может быть, как существующим, так и вымышленным персонажем. Поступки, совершаемые героями, могут незначительно выходить за рамки обычного, предоставляя простым работникам возможность повторения подвига. Они демонстрируют сотрудникам, как надо делать хорошие дела. Многие достижения, в организациях с сильно развитой корпоративной культурой, становятся основанием для появления героев и поддержания на должном уровне корпоративных ценностей.

Лозунг (слоган, девиз) - это предложение, коротко формулирующее важнейшую ценность корпоративной культуры. В компании Sequins International 80% рабочих - латиноамериканцы, выбрали девизом цитату из У.Э. Дьюинга: "не надо угождать боссу, ублажайте покупателей" и расположили её на карманах фирменных пиджаков сотрудников.

Корпоративные церемонии - специальные запланированные мероприятия, которые проводят ради собравшихся, для акцентирования их внимания на ярких примерах проявления корпоративных ценностей. Эти мероприятия решают конкретные практические задачи: укрепляют доверие сотрудников к ценностям компании, способствуют объединению, предоставляют возможность участия в значимом событии, приветствие "героев" компании. Основополагающие ценности корпоративной культуры находят своё отражение в разных образах: предания, символы, герои, девизы, церемонии, посредством которых интерпретируется культура компании.

На церемонии могут вручаться награды, премии, но важнейшее - акцент на мысли, за хорошую работу сотрудник получает награду по-достоинству. Наградить можно, отправив приз (чек) сотруднику на дом, тогда общественного значения события не будет ни для награждаемого, ни для других сотрудников.

Корпоративные мероприятия необходимые события для знакомства и налаживания взаимоотношений между сотрудниками. К наиболее эффективным видам относятся корпоративные пикники, празднования дня основания предприятия и юбилеев.

Определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (приверженность своему делу, самостоятельность, ориентация на действие, предприимчивость и т.п.). Эффективным средством управления корпоративной культурой и умонастроениями народа является традиция. Собственно традиции и ценности содержат предопределяющее ядро корпоративной культуры в целом. Именно ценности, определяющий фактор: уровня мотивированности, активности, манеры поведения, стиля общения с клиентами и сотрудниками и т.п. В связи, с чем восприятие корпоративной культуры, как набора внешних признаков (обряды, униформа) было бы ошибочным.

Соответствие корпоративной культуры внешней обстановке в сочетании со стратегией компании, способствует реализовать условия труда, позволяющие обеспечить полную самоотдачу и высокую производительность сотрудников, благодаря этому достигается конкурентоспособность компании.

Ценности обязаны соответствовать потребностям людей в доказательстве того, что дело, которым они занимаются, значимо за рамками конкретного предприятия, должности, сотрудников по работе, оклада. Другими словами, сила корпоративной культуры характеризуется: уровнем принятия сотрудниками ценностей предприятия и степенью преданности данным ценностям.

Корпоративная культура непостоянна, аналогично национальной культуре, формирует свои ценности и нормы.

На́ция (от лат. natio - племя, народ) - социально-экономическая, культурно-политическая и духовная общность индустриальной эпохи.
Определенная модель поведения на одном предприятии поддерживается, на другом - отвергается. Одни предприятия стремятся создать "открытую" культуру, с основополагающим правилом: сомневаться во всем и выдвигать новые оригинальные идеи. Другие предприятия противостоят новациям и сводят общение к минимуму. Кто-то предпочтет предприятие с "закрытой" культурой: пришел на работу, выполнил индивидуальное задание, вернулся домой к личной жизни не связанной с работой. А кто-то нуждается в предприятии семейного типа, с тесной взаимосвязью личной жизни и работы.

Корпоративная культура - это некоторые стандарты, шаблоны поведения, определяемые повседневными действиями сотрудников. Например: как встретят клиента; как общаются с подчиненными, с руководителем, друг с другом; опоздания на деловую встречу, на работу; манера одеваться и т.п.

Корпоративная культура непосредственно влияет на функционирование и существенные элементы потенциала предприятия (рис.2).

В настоящее время корпоративная культура играет существенную роль в системе управления персоналом, представляется стратегическим инструментом, ориентирующим все подразделения и персонал на общую цель, повышение инициативы, обеспечение преданности общему делу, облегчение общения.

Мотивационный механизм, действующий на предприятии, должен находить решение большинства возникающих затруднений в стратегическом управлении персоналом.

Рис. 2. Воздействие корпоративной культуры функционирование и потенциал предприятия.

Корпоративная культура, как основа помогает установлению "стратегической настроенности" персонала, приводя к повышению производительности труда и к оптимизации стратегического управления в целом.

Решение большинства - вид судейского решения в некоторых контактных видах спорта, таких как: бокс, кикбоксинг, смешанные единоборства. Решение большинства, означает что двое из трёх судей отдали победу одному бойцу, в то время как третий судья зафиксировал ничью.
Стратегическое управление (стратегический менеджмент) - функция управления организацией, распространяется на долгосрочные цели и действия организации, взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к её конкурентам.

Смыслом корпоративной культуры является совпадение ценностей предприятия и человека.


1.2 Функции и виды корпоративной культуры

Корпоративная культура содержит комплекс значимых предложений, которые принимаются коллективом и проявляются в заявляемых предприятием ценностях, задающих ориентир поведения и действий людям.

Корпоративная культура характеризуется следующими функциями:

1. Познавательная функция: на этапе ознакомления нового сотрудника с коллективом, фиксированная система ценностей и целей поможет сотруднику быстрее присоединиться к команде.

2. Культура, исполняя роль индикатора норм поведения в коллективе, обосновывает регламентирующую функцию.

3. Функция общественной памяти обеспечивается накоплением имеющихся ценностей и воплощением их в действия персонала.

4. Смысла образующая функция может проявиться в случае конфликта личных и корпоративных ценностей, как результат - прием сотрудником системы ценностей компании для своей жизни.

Социа́льные но́рмы - общепризнанные правила, образцы поведения, стандарты деятельности, призванные обеспечивать упорядоченность, устойчивость и стабильность социального взаимодействия индивидов и социальных групп.
Це́нность - важность, значимость, польза, полезность чего-либо. Внешне ценность выступает как свойство предмета или явления. Однако значимость и полезность присущи им не от природы, не просто в силу внутренней структуры объекта самого по себе, а являются субъективными оценками конкретных свойств, которые вовлечены в сферу общественного бытия человека, человек в них заинтересован или испытывает потребность. Система ценностей играет роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности человека, обозначений его различных практических отношений к окружающим предметам и явлениям. Например, стакан, будучи инструментом для питья, проявляет это своё полезное свойство как потребительная стоимость, материальное благо. Являясь продуктом труда и предметом товарного обмена, стакан выступает как экономическая ценность, стоимость. Если стакан представляет собой предмет искусства, он наделяется ещё и эстетической ценностью, красотой.

5. Коммуникативная функция позволяет реализовать взаимодействие персонала организации посредством общих компонентов культуры, целей, норм поведения и восприятия, а также культивировать чувство общности всего коллектива предприятия.

6. Функция мотивационная (вовлеченности или преданности персонала) способствует развитию, пробуждению скрытого потенциала сотрудника, в случае принятия им культуры.

7. Корпоративная культура, обеспечивая стандарты поведения, помогает адекватно препятствовать нежелательным тенденциям, выполняя охранную функцию (социальной стабильности).

8. Создание оригинального имиджа находит своё отражение в формировании мнения клиента или партнера о компании, на основании системы ценностей и ориентиров, без учета тонкостей процесса.

9. Корпоративная культура предполагает наличие постоянного самосовершенствования и обучения, благотворно влияющих на трудовую деятельность работников, и характеризующих образовательную функцию.

10. Со временем в корпоративной культуре вытесняются ненужные составляющие, остаются только самые приемлемые, что свидетельствует о динамичности культуры.

11. Сотрудник является носителем корпоративной культуры предприятия, системы ценностных ориентиров. Корпоративная культура - это не только психологический имиджевый фактор, её первостепенное значение - эффективная возможность планирования и воплощения в жизнь успешных идей для бизнеса.

Влияние корпоративной культуры на деятельность организации целесообразно анализировать в единстве трех назначениям:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

- процессы коммуникации;

- процессы принятия решений, карьеры и социализации;

- производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на поведение:

- поведение личности в компании - правила, нормы общения (формального и неформального), приоритетность индивидуальных или коллективных интересов, отношение сотрудника к компании, коллективизм или индивидуализм и др.;

- мотивацию - доминирование внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, карьерный рост и др.

В психологии принятие решения рассматривается как когнитивный процесс, результатом которого является выбор мнения или курса действий среди нескольких альтернативных возможностей. Каждый процесс принятия решения производит окончательный выбор, который может побуждать или не побуждать действие.
Мотива́ция (от лат. movere) - побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
;

- социально-психологический климат - психологические условия труда, символы и существенность статуса, наличие и частота конфликтов и др.;

- групповое поведение - отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, взаимоотношения между членами группы, вероятность принятия решения группой и др.

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия проявляется с помощью формирования положительного имиджа и привлекательной репутации компании и изготовленного продукта или услуг среди потребителей, деловых компаньонов, общественности.

Конкурентоспособность предприятия - это его свойство, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке.

Достичь главной цели корпоративной культуры - значит повысить трудовой потенциал, основывающийся на компетентном росте персонала, как следствие, обеспечивающий повышение прибыли предприятия. Компетентность персонала позволяет работать на новейшем оборудовании, с творческим подходом, по прогрессивным методикам, генерировать свежие идеи.

Виды корпоративной культуры (КК) представлены в таблице 1.

Таблица 1. Виды корпоративной культуры предприятий.

Отличительный признак КК

Вид КК

Стиль управления

Авторитарная (директивная)

Либеральная (попустительская)

Демократическая (коллегиальная)

Уровень стабильности (устойчивости)

Стабильная

Нестабильная

Степень соответствия личных и общественных интересов организации

Интегрированная (высокая степень соответствия)

Дезинтегрированная (низкая)

Общая направленность доминирующих в организации ценностей

Личностно ориентированная

Функционально ориентированная

Описание корпоративной культуры представлены в таблице 2 и более подробно в приложении 1.

Таблица 2. Характеристики корпоративных культур предприятий.

Вид КК

Описание

Авторитарная (директивная)

Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников.

Либеральная (попустительская)

Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении проблем занимает нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа на самотек.

Демократическая (коллегиальная)

Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи.

Стабильная

Постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры.

Нестабильная

Неустойчивость системы управления организацией, отсутствие четких и единых норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива.

Интегрированная (высокая степень соответствия)

Коллектив предприятия сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры.

Дезинтегрированная (низкая степень соответствия)

Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; как следствие - повышенная конфликтность в коллективе

Личностно ориентированная

Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание развитию человеческих ресурсов.

Функционально ориентированная

Четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания.

Характер влияния на конечный результат деятельности компании группирует корпоративную культуру на позитивную и негативную. Отличительные особенности позитивной корпоративной культуры определяются: повышением эффективности работ, оптимизацией процессов производства, прогрессивным развитием персонала и предприятия, созданием комфортных условий и дружелюбного коллектива, повышением социальной важности и статуса предприятия в определенной сфере.

Корпоративная культура, мешающая нормальной работе предприятия, признается негативной. Она демонстрирует свои отличительные особенности:

? апатию и отсутствие заинтересованности в результате труда;

- уменьшение степени личной ответственности;

- формальное отношение к исполнению трудовых обязательств;

- высокий уровень текучести кадров, изолированность (между персоналом и окружающим обществом);

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, её еще называют «индексом крутящихся дверей».

- наличие вокруг организации слухов, расшатывающих как авторитет, так и репутацию у клиентов, компаньонов, общественности.

Деление корпоративных культур зависит от ряда критериев (табл. 3).

Таблица 3. Классификация корпоративной культуры

Корпоративная культура

Позитивная

Негативная

Демократическая

Стабильная

Интегрированная

Личностно ориентированная

Авторитарная

Нестабильная

Дезинтегрированная

Функционально ориентированная

Для каждой корпоративной культуры характерны собственные достоинства и недостатки. Одновременно с этим, если, например, культивировать демократическую личностно ориентированную корпоративную культуру, то возможно спровоцировать серьёзные проблемы, особенно во время кризиса, требующего жесткого управления и строгого контроля. В связи с чем, гибкость корпоративной культуры и элементов управления служит ключевым условием эффективного менеджмента. Под гибкостью подразумевается оперативность и адекватность реакции на изменения, происходящие во внешней и во внутренней средах, оптимальность стилей управление с доминированием одного наиболее подходящего для конкретной ситуации.

Высокоорганизованные предприятия отдают предпочтение демократической интегрированной личностно ориентированной корпоративной культуре в период устойчивого развития.

Элеме́нт интерфе́йса - примитив графического интерфейса пользователя, имеющий стандартный внешний вид и выполняющий стандартные действия.
Усто́йчивое разви́тие (англ. sustainable development) - это процесс экономических и социальных изменений, при котором эксплуатация природных ресурсов, направление инвестиций, ориентация научно-технического развития, развитие личности и институциональные изменения согласованы друг с другом и укрепляют нынешний и будущий потенциал для удовлетворения человеческих потребностей и устремлений.




1.3 Особенности формирования корпоративной культуры

корпоративный культура гостеприимство персонал

Формирование корпоративной культуры происходит под влиянием стихийных и целенаправленных факторов (действия руководства и персонала). Стихийные факторы характеризуются внешней средой предприятия, содержа ситуацию в экономике, политическую - в стране, общественные нормы (национальный стереотип, культурный менталитет, законодательное поле).

Окружа́ющая среда́ - обобщённое понятие, характеризующее природные условия некоторой местности и её экологическое состояние. Окружающая среда обычно рассматривается как часть среды, которая взаимодействует с данным живым организмом (человеком, животным и так далее), включая объекты живой и неживой природы.
Влияние стихийных факторов не возможно однозначно (положительно или отрицательно) определить.

Итак, процесс становления корпоративной культуры находится в зависимости внешних и внутренних факторов, представляющих собой сложный комплекс взаимосвязанных механизмов: экономических, правовых, социальных, мотивационных, психологических, состоящие из индивидуального специфического набора рычагов и способов влияния на деятельность предприятия.

Анализ влияния факторов и оценка важности зависит от конкретного предприятия, его специфики, а также окружающей ситуации. Один фактор на разных предприятиях и в различных ситуациях может иметь разные последствия.

Основные факторы, формирующие корпоративную культуру, определяются: личностью руководителя, сферой бизнеса и технологическими особенностями, нормами и требованиями среды, этапами развития компании.

Анализ влияния факторов, оценка их важности, конечно, зависят от ситуации, но каждый из них либо тормозит, либо способствует позитивной динамике корпоративной культуры (табл.4).

Таблица 4. Факторы, влияющие на корпоративную культуру

Положительно влияющие

Отрицательно влияющие

Изучение и анализ потребностей клиентов, достижений конкурентов.

Открытость к новым идеям, рост необходимых внешних контактов.

Привлечение внешних консультантов.

Обучение персонала

Давление учредителей на развитие корпоративной культуры и обеспечение нормального уровня мотивации.

Наличие существенных ресурсов, в том числе и для развития корпоративной культуры.

Большой жизненный цикл предприятия, обеспечивающий стабильность развития.

Динамичный, четко структурированный рынок.

Постоянный контроль руководства состояния корпоративной культуры, практические методы пропаганды корпоративных достижений

Прозрачные критерии кадрового подбора и профессионального роста.

Чрезмерное сосредоточение на внутренних правилах поведения.

Неясность оценки успеха компании и мотивации сотрудников.

Доминирующая позиция организации на рынке в результате застой.

Низкий профессиональный уровень управления.

В вопросах корпоративной культуры инициативы работников не воспринимаются.

Подбор кадров по субъективным оценкам.

Отсутствие ресурсов на развитие корпоративной культуры.

Недолгий жизненный цикл предприятия, отсутствие корпоративных традиций.

Ограничения в кадровой политике по субъективным взглядам (религиозные, политические и т.п.)

Самое простое - создать корпоративную культуру "с нуля", что возможно только при основании нового предприятия. Однако многие предприятия, работающие в России, функционируют не первый десяток лет, имея свою устоявшуюся систему ценностных ориентиров и правил поведения. В таком случае, необходимо провести коррекцию элементов, заменив нежелательные и устаревшие ценности, нормы и правила, - элементами, отвечающими современным приоритетам. Целесообразно реализовывать этот процесс постепенно и тактично, для того чтобы не провоцировать резкое сопротивление и неприятие новшеств со стороны персонала (с большим стажем).

Для того чтобы начать корректировку корпоративной культуры, нужна диагностика существующей корпоративной культуры, как каждого элемента, так и в целом.

Элементы корпоративной культуры:

- система лидерства,

- методы разрешения конфликтных ситуаций,

- система коммуникаций,

- положение личности в компании,

- символика.

Задачи, решаемые развитием корпоративной культуры:

- эффективно внедрить изменения: устранив сопротивление персонала и мотивировав достижением результата.

- сплотить команду управленцев: единообразие в представлении миссия и стратегии предприятия,

- сформировать лояльность персонала,

- качественно подобрать новых сотрудников,

- организовать порядок: регламентировать поведение в разных ситуациях, производственную дисциплину, культуру отношений с клиентами, в коллективе,

- гармонизировать психологический климат на предприятии.

Корпоративная культура, являющаяся барьером для достижения стратегических целей, требует изменения и развития. Введение новых ценностей и норм приказом не реализовать, представить их сотрудникам таким образом, чтобы все поняли, приняли, осознали необходимость их соблюдения для эффективной работы.

Эффективность компании зависит от правильного решения сложной много аспектной задачи: формирования корпоративной культуры или изменения существующей. Эти задачи становятся составляющими стратегической и оперативной системы управления предприятия, требуя постоянного внимания высшего руководства.

Под влиянием корпоративной культуры, как средством управления, оказывается: мотивация персонала, привлекательность работодателя (снижение кадровой текучести), нравственность и деловая репутация сотрудников, качество работ, эффективность и производительность деятельности, личностные и производственные взаимоотношения персонала, отношение сотрудников к работе, творческий потенциал.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».
Творческий потенциал (англ. Creative potential) - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
Деловая репутация - нематериальное благо, которое представляет собой оценку деятельности лица (как физического, так и юридического) с точки зрения его деловых качеств. Деловая репутация организации - это разница между ценой покупки организации и ее Собственным капиталом.

Современные условия проявили интерес руководителей к гибкости и новаторству, как важнейших и неотъемлемых составляющих корпоративной культуры. Целесообразно формировать корпоративную культуру адекватно современным реалиям бизнеса и экономики, нужно произвести трансформацию ценностей персонала, которые сформировались в командно-административных методах управления, и внедрение элементов базовой структуры рыночной корпоративной культуры. Важнейшими показателями такой культуры выступают ориентация на создание благоприятной атмосферы, нормальные взаимоотношения, а также осуществление запланированных результатов работы предприятия.

Формирование корпоративной культуры может быть целенаправленным сверху или стихийным снизу, представленными разными элементами из разных структур, внесенными человеческими отношениями между сотрудниками.

Методика формирования корпоративной культуры имеет два направления: во-первых, найти ценности успешной корпоративной культуры предприятия, аналогичного по: организационной технологии, условиям внешней среды, степени профессионализма сотрудников и национальному менталитету, во-вторых, закрепить найденные ценности корпоративной культуры у персонала своего предприятия.

Первое направление определяется сферой стратегических разработок, осуществляя поиск стратегических ценностей, наиболее соответственными целевому организационному развитию и особенностям персонала компании.

Второе направление определяется тактическим менеджментом, который разрабатывает конкретные системные мероприятия и процедуры для укрепления найденных ценностей.

В то же время процесс создания ценностей взаимосвязан с жизненным циклом предприятия. На момент образования предприятия, основателями закладывается обычаи, нравы, стиль работы, как следствие успех или неудача. Именно основатели знают миссию предприятия, и каким оно должно быть. Рационально, на данном этапе руководствоваться имеющимся опытом основания предприятий и культурными ценностями, если не своим, то других.

Далее, стадии роста и замедления характеризуются поддержанием культуры за счет существующих традиций и процессов, формирующих соответствующий опыт у сотрудников. Корпоративную культуру укрепляют процессы управления коллективом, к ним причисляют: отбор персонала, оценка производительности, вознаграждения, обучение, карьерное продвижение и т.п. Эти процессы решают конкретную задачу: поддержка работников, соответствующих корпоративной культуре и наказание - несоответствующих.

В процессе формирования корпоративной культуры выделяют первичные и вторичные механизмы передачи. Пять первичных механизмов содержат:

1. Объекты внимания, оценка и контроль руководства.

2. Параметры разделения вознаграждений, поощрений (действие системы - практика)

3. Сознательное создание примеров для подражания (легенды, мифы, поведение управленцев)

4. Стратегия разрешения конфликтов и кризисов с формирование новых условий, стандартов

5. Параметры соответствия кандидатов по профессиональной подготовке при приеме в должность, повышении и увольнении персонала.

Вторичными механизмами передачи культуры сложно оказать такое мощное влияние как первыми, однако вторичные являются более скрытными проводниками идей культуры предприятия, менее контролируемыми, заложенными в повседневной работе, в структуре, в пространстве, легендах, историях, декларированных формах.

Все данные механизмы работают и доносят смысл корпоративной культуры до новичков. Вопрос применять или нет механизмы - не стоит, а стоит - как управлять конкретным механизмом.

Вторичные пять механизмов определены:

1. Композицией и структурой предприятия

2. Системами и принципами функционирования

3. Дизайном внутренних помещений, фасадом и строением в целом

4. Историями, рассказами и мифами о самых значимых событиях компании

5. Официальными заявлениями и документами, декларирующими идеологию предприятия

Вторичны механизмы по причине действия в зависимости от первичных. При отсутствии противоречий между ними, вторичные механизмы содействуют формированию корпоративной идеологии, а также помогают формализовать ранее неформально изученные действия. В то же время противоречия в механизмах, могут стать причиной игнорирования их или началом внутреннего конфликта.

Для формирования корпоративной культуры предприятия, руководителю необходимо быть глубоко информированным о культуре, в общем, и корпоративной в частности. Главная задача руководителя заключается в понимании роли и места, как личной, так и корпоративной культур для достижения цели предприятия, компетентно раскрывать её специфику, вносить исправления и помогать оптимальной реализации.

Руководителю необходимо предусматривать последствия, как результаты своих решений на культуру и идеологию. Повысит авторитет руководителя способность анализировать причины успехов и неудач, относящиеся напрямую или косвенно к корпоративной культуре предприятия.

Корпоративная культура обуславливает способность саморазвития предприятия, предоставляет стратегическое преимущество.

Процесс формирования корпоративной культуры состоит из следующих этапов:

? анализ и диагностика имеющейся корпоративной культуры,

? разработка детализированных предложений,

? согласование и утверждение регламентирующих документов и плана мероприятий,

? внедрение предлагаемых изменений.

Разработанная должным образом корпоративная культура, существенно облегчит процесс управления, за счет отсутствия дополнительного контроля, обеспечивая нужное поведение персонала в стандартных ситуациях, а в нестандартных - принятие решения, соответствующего ценностям предприятия.

Тео́рия приня́тия реше́ний - область исследования, вовлекающая понятия и методы математики, статистики, экономики, менеджмента и психологии с целью изучения закономерностей выбора людьми путей решения проблем и задач, а также способов достижения желаемого результата.

Каждый этап содержит определенную последовательность действий отраженных в таблице 5.

Рассмотрим некоторые работы по формированию корпоративной культуры:

Определить миссию предприятия.

Независимо от размеров организации важна его миссия, именно она даст почувствовать важность работы для общества малому предприятию, не обращая внимания на незначительность размеров и возможностей. Крупное предприятие миссия сплотит и покажет общий смысл, конечный результат труда из отдельных раздробленных процессов, проходящих в отдельных структурных подразделениях.

Таблица 5. Этапы формирования корпоративной культуры

№ этапа

Название этапа

Результат работ

1

Анализ и диагностика

1. Оценка состояния корпоративной культуры по элементам

2. Перечень ценностей

2

Разработка детализированных предложений

1. Проект документов переводящих ценности в правила работы:

- корпоративный кодекс;

- положение о персонале (правила внутреннего трудового распорядка, подразделения, должностные инструкции);

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

- положение о мотивации

- регламент выполнения основных процессов, влияющих на отношение клиента к компании,

- регламент выполнения основных процедур по управлению персоналом (подбор, прием, адаптация, обучение, аттестация, продвижение, ротация).

2. План мероприятий по формированию корпоративной культуры

3

Согласование и утверждение регламентирующих документов и плана мероприятий этапа 2

4

Внедрение предлагаемых изменений согласно п.3

Оценить нормы служебного этикета.

Одно из главных требований успешной работы и развития предприятия определяется положительным имиджем в глазах общественности. В то время как, его создание требует согласованности внутри коллектива, невозможной без соблюдения всем персоналом служебного (делового) этикета и корпоративного стиля.

Служебный этикет представляет собой систему моральных норм взаимодействия в коллективе (поведение сотрудников в разных обстоятельствах на рабочем месте).

Рабо́чее ме́сто - это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой.
Основу служебного этикета составляют: традиционные правила этикета (например, приветствие: первый здоровается младший со старшим - по возрасту, подчиненный с начальником - по рангу), межличностного общения (например, правила ведения телефонных переговоров) и т.д., целесообразно учитывать специфику предприятия.

Определить и обозначить корпоративный стиль

Корпоративный стиль может быть представлен символикой (слоган, логотип), единообразным легкоузнаваемым элементом (в оформлении здания, интерьера), униформой одежды персонала.

На предприятиях с существующей корпоративной культурой для начала, необходимо провести полную тщательную диагностику культуры в целом и каждого элемента в отдельности, и только после этого приступать к коррекции.

В процессе коррекции корпоративной культуры задачами являются:

1. Формализовать ценности организации.

2. Анализировать систему менеджмента и документообеспечения управления.

3. Провести анализ системы коммуникаций.

4. Проанализировать неформальное взаимодействие (традиции, правила, привычки) персонала.

5. Исследовать уровень удовлетворенности и выявить актуальные потребности персонала.

Корпоративная культура, созданная стратегически мощным инструментом, позволит сконцентрировать весь персонал предприятия для достижения общей цели. Ценностно-ориентированая направленность формирования корпоративной культуры имеет преимущество в сравнении с менеджментом - в эффекте "социального облегчения".

Стремление современных работников выражено не только материальным, но и психологическим комфортом на предприятии, что обусловлено соответствием личных и корпоративных ценностей.

Именно ценности служат центральным компонентом корпоративной культуры. Они выражены во всем предприятии, в том числе в целях и стратегии. Ценности, которые разделяют и декларируют самые авторитетные члены организации, становятся звеном, сплачивающим сотрудников, формирующим единомышленников, устремляющим к достижению цели.

Планирование деятельности по развитию корпоративной культуры отражено на рисунке 3, с пошаговыми действиями по формированию и закреплению новых моделей поведения, для достижения согласованности ценностей предприятия с ценностями персонала, как следствие вовлеченность сотрудников и продуктивность всего предприятия.

Рисунок 3. Формирование стандартов поведения персонала.

Корпоративные ценности, даже которые сотрудник осознает и принимает, могут не стать личными. Что обуславливает необходимость практического включения сотрудника в процесс, реализуемый посредством этой ценности. Ежедневная работа с соблюдением установленных норм и правил поведения, соответствующих корпоративным ценностям, поможет сотруднику стать представителем предприятия социально ожидаемого поведения.

Поддержать корпоративную культуру можно признавая и поддерживая работников, способных служить поведенческими моделями другим сотрудникам. Отмечая их, как "образцовых", тем самым побуждая остальных сотрудников брать пример.

Самым важным результатом эффективной работы по становлению корпоративной культуры определяется приверженностью сотрудников, т.е. отождествлением личности с предприятием, выражающимся в стремлении работать на нем и способствовать его успеху.

Корпоративные ценности введенные постепенно, также согласованно принимаются персоналом, позволяя достичь стабильного функционирования и оптимального организационного развития.

Правила и нормы поведения, стандарты взаимоотношений персонала декларируются в официальных документах: кодекс корпоративного поведения, кодекс чести и т.д.

Докуме́нт (от лат. documentum - «образец, свидетельство, доказательство») - материальный объект, содержащий информацию в зафиксированном виде и специально предназначенный для её передачи во времени и пространстве.
Но́рма пра́ва - это общеобязательное, формально определенное правило поведения, гарантируемое государством, отражающее уровень свободы граждан и организаций, выступающее регулятором общественных отношений.
Ко́декс корпорати́вного поведе́ния - свод правил, рекомендованных к соблюдению участникам рынка ценных бумаг и направленных на защиту прав инвесторов, а также на улучшение иных аспектов корпоративного управления.

Корпоративный кодекс, как устав корпоративной культуры, включает в себя основные моменты: миссию, стратегическую перспективу, предпочтительные пути развития, всеобщие стандарты поведения, корпоративную символику и традиции.

Цель корпоративной культуры характеризуется формированием поведения сотрудников, содействием в достижении целей организации, обеспечением высокой доходности путем улучшения процесса управления персоналом, лояльности работников, безкофликтного разрешения вопросов.


Глава 2. Совершенствование корпоративной культуры

2.1 Корпоративная культура туристических предприятий

Туристическая отрасль, являясь частью экономики, представляет собой индустрию сервиса. Особенностью туризма является предмет продажи, точнее не сама услуга, а ценные впечатления при нахождении в месте отдыха.

Это объясняет особенную важность для туристской индустрии, необходимости разделения сотрудниками принципов корпоративной культуры предприятия. Приоритет номер один для предприятия сферы обслуживания - сотрудник, ориентированный на взаимодействие с клиентами.

Сфера услуг - часть экономики, которая включает в себя все виды коммерческих и некоммерческих услуг; сводная обобщающая категория, включающая воспроизводство разнообразных видов услуг, оказываемых предприятиями, организациями, а также физическими лицами.
К золотому стандарту необходимо отнести: улыбку, профессиональность знаний бизнес-процессов предприятия, вежливое обслуживание. Именно такой стандарт необходимо культивировать.

В процессе формирования корпоративной культуры в индустрии туризма образовалась значимая особенность - стандарты. Турпредприятие, имеющее регламентацию функционирования, напоминает работу хорошо отлаженного механизма.

Главной задачей стандартов является аналогичность исполнения должностных обязанностей сотрудниками, которые занимают одинаковые должности. Тотально: аккуратность, чистота одежды, прически, обуви. Акцентируется внимание на поведенческих моделях в разных ситуациях и обязанностях персонала. В буквальном смысле слова стандарт прописывает каждый шаг: что делать, что узнать, на чем сконцентрировать внимание, что ответить по телефону и т.д.

В последнее время стал актуальным вопрос разработки стрессоустойчивого поведения персонала. Для чего стандарты объясняют поведение сотрудников в конфликтных ситуациях.

Конфли́кт (лат. conflictus - столкнувшийся) - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
Для этих же целей применяются тренинги, проводимые профессиональными тренерами. Внутри предприятия сотрудниками могут проводиться локальные тренинги.

Также характерной особенностью корпоративной культуры турпредприятий являются мини семинары, как ежедневный тренинг-настрой, продолжительностью до 20 минут.

Персонал предприятий индустрии туризма взаимодействуя с клиентом в течении всего процесса разработки, реализации, использования турпродукта, обуславливает впечатления клиента от турагента, отеля, транспортной компании. Предпочтет вернуться или уйти к конкурентам. Именно эта работа персонала даст повод для оценки клиентом, передаваемой знакомым. Из этого следует работа персонала сегодня, определит доход предприятия завтра.

Туристская отрасль стала одной из первых в мировой экономике, благодаря возросшей мобильность общества, из-за появления реактивных самолетов и другого современного пассажирского транспорта.

Общественный (коммунальный) транспорт - пассажирский транспорт, доступный использованию широкими слоями населения. Услуги общественного транспортa обычно предоставляются за определённую плату.
Для людей туризм, перестав быть чем-то необычным, стал составляющей частью жизни.

Повышение мобильности, спровоцировало возрастание искушенности потребителей туруслуг особенно в вопросе качества, с помощью средств массовой информации и личного опыта туристов. В то же время, предприятия индустрии туризма получили возможность возрастающего спроса потребителей, обусловленного постоянным совершенствованием качества обслуживания всех категорий туристов.

Обслу́живание клие́нтов (англ. customer service) - это обеспечение обслуживания клиентов до, во время и после покупки товара или услуги.

Однозначно, стандартизацией не решишь все вопросы качества услуг, так как они еще зависят от восприятия обслуживания туристом в соответствии с его ожиданиями.

Следующая характерная особенность корпоративной культуры турпредприятий выражается в взаимоотношениях персонала на основании принципа "большой семьи", мотивируя активную позицию и всеобщую вовлеченность. Сравнивая крупное и малое предприятия, не трудно заметить, что благодаря незначительной численности персонала (каждый на виду), у работников больше возможностей проявления потенциала, выдвижения, востребовательности и занятия должного места в иерархии предприятия.

Большое количество клиентов турпредприятий имеют свои разнообразные требования и восприятия обслуживания, которые обусловлены персональными психологическими и интеллектуальными особенностями, что объясняет невозможность единого конкретного алгоритма. На качество обслуживания предприятиями туризма оказывает влияние способности персонала, такие как:

- распознание и оценка персональных требований клиентов заказываемому обслуживанию,

- оценка восприятия клиентом обслуживания, предоставляемого,

- оперативная коррекция в случае необходимости процесса обслуживания для удовлетворения клиента.

В современном туристском бизнесе для работы недостаточно знаний и технологий, не обойтись без соответствующей психологической подготовки и межличностных коммуникаций.

Абсолютно весь персонал длинной цепочки обслуживания (менеджер турфирмы, сотрудник регистрации гостиницы, официант, гид, водитель и т.д.) должны стремиться к удовлетворению ожиданий клиента. Внешний вид, отношение, готовность персонала к выполнению любой просьбы туриста определят его впечатление от сервиса.

Сотрудники предприятий, принимающие и обслуживающие туристов, своим участием становятся частью турпродукта. Одновременно с этим, возникают трудности дифференциации, материальной части продукта предприятий туризма в условиях конкуренции (например, незначительная разница ценового диапазона стоимости гостиничных услуг). Разница нередко связана с уровнем обслуживания клиентов. Высокий уровень обслуживания позволит потребителю стать постоянным клиентом. Рост числа постоянных клиентов определяет прибыль предприятия. В современных условиях, индустрия туризма переориентирует процесс управления на эффективное использование сотрудников.

Одной установкой соответствующих правил и стандартов достичь нужного поведения невозможно. Возникает необходимость формирования ценностной базы, задающей обобщенную направленность инициативности, в то время как стандарты - конкретизируют.

Рассматривая корпоративную культуру в качестве системы, тогда определяющим условием становятся ценности, пронизывающие все составляющие (правила, нормы, стандарты, модели поведения и общения).

Таким образом, корпоративная культура становится определяющим фактором поведения и отношения сотрудников к клиентам, работе, коллегам, от которых напрямую зависим успех и доход предприятия. Что объясняет устремленность управляющих к применению корпоративной культуры в качестве крнкурентноспособного фактора и инструмента управления персонала. Конечно, предоставление такой возможности, допустимо лишь в случае целенаправленного формирования или поддержания корпоративной культуры.

Итак, важная отличительная особенность турпродукта заключается в широком участии людей - персонала в функционировании предприятий.

Туристские услуги определяются целесообразной производственной деятельностью, удовлетворяющей потребности клиентов - туристов, к которым относятся: размещение, перемещение (транспорт), питание, досуговые и деловые мероприятия, информационные услуги (туристские ресурсы региона, таможенные формальности, курсы валют, виды транспорта, цены и т.д.

Транспорт - это совокупность всех видов путей сообщения, транспортных средств, технических устройств и сооружений на путях сообщения, обеспечивающих процесс перемещения людей и грузов различного назначения из одного места в другое.
Произво́дство, в экономическом смысле - процесс создания какого-либо продукта или предприятия нашего образа
),торговые (сувениры, подарки), посреднические (бронь мест в гостинице, билетов на транспорт), бытовые (ремонт, химчистка, прокат), спортивно-оздоровительные (бассейн, тренажеры, охота и рыбалка по лецензии).

Турпродукт основной вид деятельности турпредприятия, который представлен комплексом услуг для туриста с целью путешествия. Работа при формировании тура имеет два направления: индивидуальные и пакетные предложения.

Основной комплекс услуг содержит: транспорт, проживание, питание, программы (экскурсии, развлечения). К дополнительным относят любые услуги, оказываемые клиенту и оплачиваемые дополнительно.

В сфере туризма в ситуации рыночной экономики повышение социально-экономического эффекта предприятия обосновывает актуальность современных моделей управления сотрудниками, применения их на практике, подготовки квалифицированного персонала.

Управле́ние в лингвистике - вид синтаксической связи в словосочетании (наряду с примыканием и согласованием), при котором главное слово требует постановки зависимого в определённой словоизменительной форме (а не совпадающей с формой главного слова, как в ситуации при согласовании).
Рыночная экономика - экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства, многообразия форм собственности на средства производства, рыночного ценообразования, договорных отношений между хозяйствующими субъектами, ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов.

Требования к персоналу приведены в таблице 6.

Таблице 6. Требования к персоналу турпредприятий.

должность

Должностные требования

Менеджер по работе с клиентами

Деловой иностранный язык, культура общения, ведение переговоров, техники продаж, послепродажное обслуживание, оптимальные решения по претензиям, офисная оргтехника.

Менеджер по маркетингу

Маркетинговый анализ спроса и предложения турпродуктов, рекламные кампании, методы продвижения турпродукта, достоверное информационное обеспечение клиента, составление рекламных материалов, межличностное общение, 2-3 яэыка, офисная оргтехника.

Менеджер по направлениям

Состав турпакета (транспорт, размещение, питание, дополнительные услуги), расчет стоимости турпакета, организация ознакомительных туров, культура общения, техника оформления турдокументации и бронирования услуг, учет личных пожеланий клиентов (медобслуживание, диета), 1-2 языка, офисная оргтехника

Секретарь-референт

Офисное оснащение, основы делопроизводства, межличностное общение, 2-3 языка, технология документооборота, офисная оргтехника

Бухгалтер

Обработка и анализ финансовой и статистической отчетности, количественная оценка и сравнение информации, 1 язык, офисная оргтехника

В таблице перечислены должностные требования к персоналу рекомендуемые для приема на работу новых сотрудников, соблюдая которые предприятие сможет обеспечить потенциал конкурентноспособного коллектива в будущем.

Персонал турпредприятия характеризуясь основным конкурентоспособным преимуществом и качественным обслуживанием определяется профессионализмом и сознательностью кадров. Вежливое и отзывчивое обслуживание персоналом обеспечит удовлетворение клиентов. Из чего следует, важнейшая функция турпредприятия в процессе управления выражена эффективным управлением персонала.

К сотрудникам туристских предприятий выдвигаются не только профессиональные, но и личные требования, что объяснимо зависимостью от них конкурентоспособности и дохода всего предприятия.

В этой связи важная роль принадлежит личным качества сотрудников: коммуникабельности, ориентации на достижении результатов, клиентоориентированности, ответственности, обучаемости, способности планирования работы, коллективного труда, стрессоустойчивости, аккуратности, внимательности, лояльности к организации. Причина требований к личным качествам персонала турпредприятий заключается в непозволительности ошибки, приводимой к потери клиента или его положительной оценки качества обслуживания.

Исследования проводимые в этой области показали, что человек, получивший хорошее обслуживание, - поделится впечатлениями с пятью знакомыми, а не получивший - с десятью.

На основании изучения проведенных исследований, было выявлено, что рост числа постоянных клиентов на 5% увеличит прибыль предприятия от 25 до 125%.

В современном бизнесе победителем становится обладатель лучшей команды. Благоприятные условия работы служат основой для процветания человеческого потенциала, а качественные характеристики сотрудника, как личности и специалиста, определяют способность выполнять работу и решать поставленные задачи.

К сожалению, большинство предприятий туриндустрии, не считают необходимостью акцентирование внимания на управлении персоналом, считая вспомогательным компонентом. В этой связи важная роль принадлежит правильному выбору приоритетов, где персонал турпредприятия, по меньшей мере, часть организации, а в большей степени, часть самого турпродукта, источника основного дохода.

В.Г. Гуляев выделил ряд факторов, влияющих на уровень обслуживания: комфортабельный офис и средства для обслуживания; технология продаж; уровень квалификации персонала.

Рассмотрим вкратце каждый из факторов. Итак, комфортабельность офиса и средств, подразумевает чистый, аккуратный с офисной мебелью, оргтехникой, необходимым технологическим оборудованием в совокупности с квалифицированным и доброжелательным персоналом расположет потенциальных клиентов и отразится на конкурентоспособности продаваемых услуг.

Технология продаж, являясь азбукой для менеджеров по продажам, включает в себя: прием клиента, установление контакта, определение мотивов предпочтений турпродукта, предложение тура, работа с возражениями, заключение сделки, оформление и расчет, обеспечение необходимой информацией клиента. Перед туром напоминание клиенту о поездке, после получение обратной связи - впечатлений и недочетов. Недочеты, зависящие от предприятия - устранить, независящие принимать к сведению и учитывать в дальнейшей работе. Постоянное стремление расширить сбыт.

Уровень квалификации персонала определяется обязательными требованиями - знаниями: должностных обязанностей, законодательной базы, туристических формальностей, иностранного языка и наличия опыта работы в индустрии туризма или смежных сферах;

Язы́к - сложная знаковая система, естественно или искусственно созданная и соотносящая понятийное содержание и типовое звучание (написание).
а также рекомендательными: специальное образование, систематическое повышение квалификации сотрудников, материалы, рекомендации и другие документы международных туристских организаций. Следовательно, сотруднику нужно умение давать правильные и четкие ответы на вопросы клиентов, владеть необходимой информацией, которая актуальна.

Для туристического продукта, в отличие от промышленных товаров, характерно широкое участие персонала в процессе производства. Что определяет сильное воздействие на неоднородность и качество.

Качество обслуживания влияет на конкурентоспособность и доходность предприятия. Благодаря высокому качеству обслуживания, предприятия имеет более высокую долю рынка, следовательно, рост прибыли.

Понятие корпоративной культуры является базой современного менеджмента, несмотря на признание таковым лишь в последнее время. Сами же исследования в области культуры организации имеют давнюю историю.

Корпоративная культура представлена набором ценностей и следующих из них правил и норм поведения, существующих в сознании персонала и проявляющихся в поведении.

Особенно важно для индустрии туризма разделение принципов корпоративной культуры, принятых на предприятии, каждым работником. К характерным чертам формирования корпоративной культуры предприятий туристской индустрии являются: стандарты обслуживания, мини-семинары: девиз, настрой; взаимоотношения по принципы "семья", обеспечивая мотивацию к активности и вовлеченности.




2.2 Корпоративная культура предприятий индустрии гостеприимства

Последние десятилетия изменили индустрию гостеприимства до неузнаваемости. Клиент ожидает высокого стандарта обслуживания от гостиниц. В этой связи руководство заново озадачено разработкой и поддержанием конкурентоспособного состояния инфраструктуры гостиниц.

Сегодня стал актуальным корпоративный имидж - образ-мнение клиента о гостиничном предприятии. Имидж оказывает влияние на конкурентоспособность, форсирует и приумножает объемы продаж. Он является стратегическим инструментом гостиничного предприятия ориентированного на перспективу.

Для того чтобы понять глубинные функциональные процессы гостиничного предприятия, целесообразно провести анализ корпоративной культуры - ценности, нормы, правила, обуславливающие цели, поддерживаемые персоналом. Корпоративная культуры определена элементом стратегической важности, способная приносить выгоды.

Изучение удачного опыта японских предприятий показало значимость всеобщих ценностей руководства и рабочих, трансформируемые далее в поведенческие нормы, благодаря которым повысилось качество предоставленных услуг, и решение проблем (текущих и долгосрочных) совместными усилиями.

Реше́ние зада́ч - процесс выполнения действий или мыслительных операций, направленный на достижение цели, заданной в рамках проблемной ситуации - задачи; является составной частью мышления. С точки зрения когнитивного подхода процесс решения задач является наиболее сложной из всех функций интеллекта и определяется как когнитивный процесс более высокого порядка, требующий согласования и управления более элементарными или фундаментальными навыками.

В последнее время практики считают стратегию гостиничного предприятия, структуру, тип персонала, принимающего решения, систему и методы управления - отражением корпоративной культуры предприятия. Она устанавливает самые важные правила и практику деловой активности предприятия. Изменение или корректировка корпоративной культуры совершается под влиянием внешнего управления или неформальной группы внутри предприятия.

Руководитель гостиничного предприятия формулирует ключевые позиции по созданию корпоративной культуры. Центральная задача руководства приведение к единой направленности и соответствию цели, стратегию и поведение персонала гостиничного предприятия.

Главным направлением развития конкурентных преимуществ является оказание услуг выше по качественному уровню в сопоставлении с конкурентами, необходимо, чтобы услуги - удовлетворяли и превосходили ожидания клиентов.

Внешнее управление - это процедура в деле о банкротстве, применяемая к должнику в целях восстановления его платежеспособности с передачей полномочий по управлению должником внешнему управляющему. Помимо внешнего управления имуществом должника, указанным законом предусматривалась процедура санации.
Конкурентное преимущество - экономическая категория, означающая наличие у экономического субъекта уникальных характеристик, выгодно отличающих данный экономический субъект от других аналогичных субъектов на рынке.
Основой для формирования ожиданий служит имеющийся опыт клиента и информация из личных и массовых источников. Не соответствие ожиданий и полученной услуги, приводит к потере интереса со стороны клиента к отелю, а соответствие или превосходство - к возможности повторного выбора отеля.

Корпоративная культура создает механизм влияния на сотрудников, состоящий из: формальной и неформальной систем ценностей гостиничного предприятия. Требуется создание корпоративной программы, отражающей ожидания-видения клиентов, партнеров, персонала и которая способствует положительному настрою.

Например, руководство по гостеприимному обслуживанию московской гостиницы "Националь" применяют девиз: "Вам никогда больше не представится второй возможности для того, чтобы произвести хорошее "первое впечатление". Очень точное выражение. Клиент впервые остановившись в гостинице, поверя рекламе, получив не соответствующее обслуживание, однозначно не воспользуется повторно услугами данной гостиницы.

Гостиница "Славянская" корпорации "Рэдиссон" выполняет настройку персонала на сто процентное удовлетворение клиентов предоставляемым обслуживанием. Для любого сотрудника девиз: "Да, я могу". Концепция для клиентов: "Если Вы чем-либо недовольны, пожалуйста, дайте нам знать, и мы решим проблему, или Вы не будете платить".

Девиз гостиниц "Ренесанс" (компании "Мариот"): "Я сделаю это с удовольствием". Индустрию гостеприимства нередко именуют индустрией угодливости, в положительном значении. Характеристикой хорошего обслуживания является предоставление клиенту чуть-чуть больше ожидаемого, а отличного обслуживания - выполнить тоже самое, но получая искреннее удовольствие.

Закон компании "Мариот": "Являться и быть признанной процветающей международной гостиницей высшего класса, которая предана своим гостям и сотрудникам, и предоставлять обслуживание самого высшего класса на рынке гостиничного бизнеса".

Социа́льные кла́ссы (общественные классы) - выделение в обществе по отношению к собственности на средства производства и общественному разделению труда.
Гости́ница, оте́ль (от фр. hôtel) - средство размещения, состоящее из определенного количества номеров, имеющее единое руководство, предоставляющее набор услуг (минимум - заправка постелей, уборка номера и санузла).

В компании "Ассоr" корпоративные политика содержат три установки: уважение гостя, удовлетворение его потребностей, корпоративный дух сотрудников.

Гостиничные предприятия "Кемпински" придерживаются принципа: "Мы стремимся к высокому качеству обслуживания, чтобы быть эталоном элегантности в гостиничном бизнесе. Наша основная задача - стать ведущей компанией отелей класса люкс благодаря постоянному совершенствованию наших услуг, выборке новых концепций гостеприимства и созданию новых гостиниц, расширяющих географию компаний".

Корпоративная культура компании "Хаятт интернешнл" состоит из общих ценностей, практики, поведения, писаных и неписаных правил, таких как:

"Мы - новаторы, мы всегда впереди конкурентов. Новые идеи, открытость, гибкость, способность превращать недостатки в преимущества, поиск новых способов решений, старые задачи, поддержка чужих идей и осуществление перспективных проектов позволили нам занять место лидера на рынке".

"Мы работаем коллективно. Вся атмосфера в отелях нацелена на коллективную работу и взаимопомощь. Сотрудники полагаются на сильные стороны друг друга и ставят коллективные задачи выше личных".

"Мы заботимся друг о друге, поощряем чувство общности и сплоченности, уважения и поддержки друг друга".

"Мы многонациональны. Мы уважаем и ценим различия в культурах друг друга. Мы собираемся за одним столом, чтобы совместными усилиями решить проблемы и поставить перед собой новые задачи".

"Мы работаем на потребителя. Сотрудники "Хаятт" никогда не останавливаются на достигнутом, чтобы удовлетворить ожидания гостя и даже превзойти их, сделать обычное необычно хорошо; они относятся к каждому гостю индивидуально и предоставляют высококлассное профессиональное обслуживание".

Правила из "Корпоративного кодекса" гостиничной цепи "Хаятт":

"Мы тепло приветствуем наших гостей, смотрим им в глаза и по возможности обращаемся к ним по имени".

"Мы заботимся о каждой просьбе и жалобе гостя. Мы делаем это вежливо и быстро, отказывая гостям только в крайних случаях".

"Мы высоко ценим признание и благодарность гостя".

"Мы предпочитаем лично проводить гостя, чем только указать направление".

"Мы отвечаем на телефонные звонки не позднее, чем после третьего гудка, вкладывая в голос улыбку, и всегда благодарим гостя за ожидание".

"Мы относимся ко всем нашим клиентам (гостям, собственникам и друг к другу) с теплотой и уважением".

"Мы являемся послами "Хаятт интернешнл" во всех наших взаимоотношениях с гостем и местной общественностью".

"Кодексе правил" гостиницы "Державная" содержит следующие позиции:

"Обстановка неподдельной заботы и комфорта, окружающая наших гостей, - наша первоочередная задача. Выражайте, искренний интерес к каждому гостю, делайте это с энтузиазмом, отдавая ему свое внимание".

"Улыбайтесь и здоровайтесь с каждым гостем. Разговаривая с гостем, делайте это с теплотой, в дружеской и уважительной манере. Как можно чаще называйте гостя по имени".

"Прощаясь с гостем, поблагодарите его, что он выбрал именно нашу гостиницу. Нужно постараться, чтобы у гостя остались теплые и положительные воспоминания о пребывании в гостинице".

Оздоровительный комплекс "Ватутинки" демонстрирует корпоративную культуру такими принципами:

"Наше кредо - все для клиента. Это значит удовлетворение и предвосхищение потребностей нашего гостя. Гостеприимство - наша должностная обязанность. Поэтому каждый работник разделяет ответственность и обязанность за удовлетворение потребностей гостя. Забота о наших гостях и удовлетворение их потребностей - для нас задачи первостепенной важности. Мы и только мы можем сделать то, что в будущем принесет успех нашему комплексу".

Таким образом, именно корпоративная культура предоставит успех, конкурентоспособность и эффективность гостиничному предприятию.

Уровень предоставляемого сервиса и степень удовлетворенности гостей во время и после пребывания в гостинице служат индикатором клиентоориентированности корпоративной культуры. Современные подходы международного гостиничного менеджмента рассматривают корпоративную культуру в качестве фактора мотивации персонала гостиничного предприятия.

Клиентоориентированный подход должен лежать в основе всего: от найма персонала на открывшиеся вакансии и продвижения по карьерной лестнице внутри отеля, до системы поощрения принципов организации внутрикорпоративных тренингов для сотрудников.

Система вознаграждения или система внутреннего подкрепления (англ. reward system) - это совокупность структур нервной системы, участвующих в регулировании и контроле поведения при помощи положительных реакций на действия.
Карье́ра (итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus - телега, повозка) - успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице.

Сказанное позволяет сделать вывод, что воспроизводимая корпоративная культура позволяет отличить одно гостиничное предприятие от другого, создает атмосферу идентичности для членов трудового коллектива, генерирует приверженность целям индустрии гостеприимства, укрепляет социальную стабильность внутри штатного состава, служит контролирующим механизмом гостиничного менеджмента, который направляет и формирует производственные отношения и клиентоориентированное поведение работников гостиничного предприятия.

Производственные отношения (производственно-экономические отношения) - отношения между людьми, складывающиеся в процессе общественного производства и движения общественного продукта от производства до потребления.

Итак, специфика корпоративной культуры гостиничных предприятий представлена стандартами обслуживания. Качество обслуживания, несмотря на всестороннюю изученность, остается актуальным и на текущий момент. Интенсивное развитие (совершенствовать работу персонала, бизнес-процессы, обслуживание клиентов) требует высококвалифицированного менеджмента и не показывает достоверности роста прибыли. В то время, как стандартами качественного обслуживания обеспечивается необходимая результативность системы менеджмента качества.

Система менеджмента качества Система менеджмента качества (СМК) - совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством. Она предназначена для постоянного улучшения деятельности, для повышения конкурентоспособности организации на национальном и мировом рынках, определяет конкурентоспособность любой организации..
Стандарты обслуживания устанавливают систему процедур и ежедневных действий, производимых персоналом и обеспечивающих максимальное удовлетворение посетителя.

Крупные гостиничные предприятия делают разработку личных стандартов обслуживания. Безусловно, гостиничные корпорации располагают более высоким уровнем обслуживания, чем самостоятельные гостиничные предприятия. Благодаря этому клиенты, посещающие гостиницы одной компании, привлечены предсказуемостью - одинаковым качеством услуг. Поддерживать качественный уровень оказываемых услуг помогает качественно сформированная корпоративная культура, а также разработанная концепция программ обучения, реализуемые в сетях предприятий обслуживания по всем странам. Эти программы акцентируют значимость стандартов корпоративной культуры и взаимосвязь с увеличением удовлетворенности клиентов. Стандарты предопределяют персонал, в обязанность входит: коммуникабельность, доброжелательность, приятная внешность, способность работы в коллективе и т.д.

Концепция гостиничного предприятия и его специфика определяют стандарты обслуживания. В частности, для обучения персонала гостиницы начиная с горничной и заканчивая менеджером, требуется разработка профессиональных стандартов для каждой специальности. Их смысл в определении характеристик обслуживания требуемого для каждого подразделения гостиничного предприятия. Отступления от стандартов недопустимы, независимо от условий и обстоятельств. Четкое соблюдение стандарта становится гарантом неизменности показателей качества: не бывает "плохой или хорошей" смены портье, официантов или горничных, все и все время действуют по точно проработанным стандартам.

Показатель качества (продукции) - это количественная характеристика одного или нескольких свойств продукции, входящих в её качество, рассматриваемая применительно к определённым условиям её создания и эксплуатации или потребления.
Администратор, водитель, консьерж, официант, охранник - каждый сотрудник обязан знать, понимать и неукоснительно выполнять установленные правила.

В современных условиях корпоративная культура в качестве системы стандартов поведения стала целой наукой. "Белый верх и черный низ", постоянная улыбка (к вечеру от которой сводит скулы) - данные шаблоны показали низкие показатели универсальности и эффективности.

В арсенале специалистов всевозможные методические и практические тренинги, концентрирующие как на внедрении новых стандартов качественного обслуживания, так и на методологическом обосновании более комфортной и облегченной деятельности сотрудников после нововведений.

Корпоративную культуру называют философией сервисного бизнеса, смысл которой познать как можно больше об ожиданиях клиентов, с целью применения при последующем обслуживании. При этом, качество обслуживания - не самоцель. Например, работник вместо быстрой, профессиональной и грамотной работы, расспрашивает клиента о погоде, одновременно пытаясь вспомнить порядок действий соответственно правилам - первоначально попрощаться, а затем сказать "приходите еще" или наоборот. Клиент не интересуют инструкции и процессы предприятия, ему необходимо решить свои проблемы здесь и сейчас. В гостиничном предприятии эффективность включения культуры обслуживания и воплощение её в основание корпоративной культуры, обусловлено индивидуальным подходом к клиенту и молниеносным решением, возникающих проблем. В этой связи, раскрывается роль персонала - совокупность действий для осуществления фиксированных операций.

Очевидно, что высоким качеством обслуживания клиентов достижимо и конкурентное преимущество, и сосредоточение коллектива на важном принципе корпоративной культуры - важность и превосходство клиента. Именно высокий уровень качества обслуживания источник роста прибыли, ежемесячной зарплаты и внутренний ресурс гостиниц, посредством удержания старых клиентов и приходящих по их рекомендации новых. Помимо этого, улучшение лояльного отношения клиентов и перенесение акцента с ценового вопроса на вопрос доверия взаимоотношений.

В составе корпоративной культуры, в качестве механизма влияния на коллектив гостиничного предприятия, сочетаются две системы ценностей: формальная и неформальная. Рассмотрим первый элемент - формальную систему подробнее.

Форма́льная систе́ма (форма́льная тео́рия, аксиоматическая теория, дедуктивная система) - результат строгой формализации теории, предполагающей полную абстракцию от смысла слов используемого языка, причем все условия, регулирующие употребление этих слов в теории, явно высказаны посредством аксиом и правил, позволяющих вывести одну фразу из других.
Эта система сформировывается руководством, посредством установленных планов, инструкций, программ обучения и повышения квалификации, разработкой целостной корпоративной политики и т.д. Корпоративная цель заключается в создании и обязательном соответствии смысла девиза (лозунга), отражающего суть предприятия.

Стремясь к управлению отношениями с клиентами, гостиничные предприятия начинают разрабатывать и внедрять корпоративные стандарты обслуживания (письменно зафиксированное требование к конкретной услуге). Если в гостинице нет официально введенных корпоративных стандартов обслуживания, разумеется, есть некоторые нормативы поведения персонала, обслуживающего клиентов. Такие "неписаные законы" определены ценностями руководства или сотрудников.

Постоянное обновление корпоративных стандартов обосновывает постоянство тренингов для персонала, как следствие повышение профессионализма сотрудников и совершенствование процесса обслуживания. Вместе с эти обновление не должно быть кардинальным, так как нестабильность стандартов отрицательно отражается на восприятии клиентами обслуживания. Постоянство способно создать уверенность клиентов.

Самый яркий пример применения стандартов сервиса выражен в гостиничных корпорациях (цепи). Гостиницы, в составе цепи, обладают высокой узнаваемостью продукта, облегчая клиенту проблему выбора. В то время как для собственников гостиниц, которые входят в международную цепь, отсутствует выбор в применении или нет стандартов обслуживания.

Итак, в гостинице возможно "спонтанное" обслуживание или разработанное и реализованное по определенным требованиям обслуживания клиентов. Функционируя без стандартов, предоставляют "хаотичное" обслуживание, зависящее от работников, настроения, ситуации, поведения клиента. Гостиница, работающая по стандартам, обладает "определенной" манерой обслуживания: спецификой поведения во всевозможных обстоятельствах и в отношениях с клиентами.

Рассмотрев формальную систему ценностей, перейдем ко второму элементу - неформальной системе, воспроизводящей внутреннюю среду коллектива. Эта система использует социально-психологические знания, фиксирует работника в коллективе, определяет лидеров, обеспечивает эффективность взаимоотношений коллектива. В неформальной системе ценностей основной частью является этический кодекс и корпоративный стиль.

Этический кодекс или моральный кодекс - система правил или этических принципов, управляющих поведением членов определенного сообщества (социальной, профессиональной или этнической группы), выражающих понимание достойного поведения в соответствии с этическими принципами, моралью данного сообщества.

Значительную роль при разработке неформальной системы ценностей играет благоприятный климат в коллективе: глобальная и локальная макросреда, физиологический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворение работой, совместная деятельность, психологическая совместимость, сработанность, коммуникации и т.п.

Психологическая совместимость - характеристика длительного взаимодействия между двумя и более индивидами, при котором проявления свойственных данным индивидам устойчивых черт характера не приводят к длительным и неразрешимым без внешнего вмешательства противоречиям.

Обе системы ценностей: и формальная, и неформальная взаимозависимы и оказывают друг на друга соответствующее воздействие, что необходимо учитывать при разработке и изменении корпоративной культуры гостиничного предприятия.

Современные тенденции формирования гостиничного предприятия характеризуются заботой о персонале. А самая востребованная гостиничная цепь в мире "Мариот" сформулировала свой девиз так: "Чем лучше компания будет относиться к своим сотрудникам, тем лучше сотрудники будут относиться к клиентам".

Очевидно, что высоким качеством обслуживания клиентов достижимо и конкурентное преимущество, и сосредоточение коллектива на важном принципе корпоративной культуры - важность и превосходство клиента. Именно высокий уровень качества обслуживания источник роста прибыли, ежемесячной зарплаты и внутренний ресурс гостиниц, посредством удержания старых клиентов и приходящих по их рекомендации новых. Помимо этого, улучшение лояльного отношения клиентов и перенесение акцента с ценового вопроса на вопрос доверия взаимоотношений.

Сказанное позволяет сделать вывод, что воспроизводимая корпоративная культура позволяет отличить одно гостиничное предприятие от другого, создает атмосферу идентичности для членов трудового коллектива, генерирует приверженность целям индустрии гостеприимства, укрепляет социальную стабильность внутри штатного состава, служит контролирующим механизмом гостиничного менеджмента, который направляет и формирует производственные отношения и клиентоориентированное поведение работников гостиничного предприятия.

Разработанная, должным образом, корпоративная культура позволит существенно упростить работу руководителей. Повысит управляемость предприятия, не затрачивая дополнительных механизмов контроля, обеспечит нужное поведение персонала в стандартных ситуациях, в нестандартных - интуитивно принятое решение, сообразное ценностям предприятия




Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры гостиницы "Звезда"

3.1 Общая характеристика гостиницы "Звезда"

Гостиница "Звезда" находится по адресу г. Ростов-на-Дону, переулок Соборный, 104.

Входит в российскую сеть гостиниц "Славянка", включена в рейтинг ведущих отелей города "Делового квартала".

Находится в Октябрьском районе города, в 10 км. от аэропорта и в 3.5 км от железнодорожного и автовокзала. Поблизости от гостиницы есть стадион, памятники культуры, санатории, парк культуры и зоопарк.

Гостиница "Звезда" введена в эксплуатацию в 1980г Ростовской КЭЧ района и предназначалась для расселения военнослужащих Российской Армии. С 1998г. реорганизована в ГУП МО РФ "Гостиница "Звезда", с 2003г ФГУП "Гостиница "Звезда" МО РФ - дочернее предприятие ФГУП "Гостиничный комплекс "Славянка" МО РФ, с 2003г. Реорганизована путем присоединения к ФГУП МО РФ "Гостиничный комплекс "Славянка". С 2009 г. стала Гостиница "Звезда" - филиал ОАО "Гостиничный комплекс "Славянка", путем реорганизации в форме преобразования.

Гостиница "Звезда", находится в Октябрьском районе, в одном из самых живописных центральных районов города Ростова-на-Дону. Рядом со зданием расположена культурно-парковая зона, являющаяся излюбленным местом прогулок местных жителей и гостей города. Удобное месторасположение, позволяет добраться в любой район города, за короткое время. В гостинице "Звезда" 147 современных, уютных номеров различных категорий от "апартаментов" до "семейных", стоимость которых соответствует качеству предоставляемых услуг.

На территории района находится и действует с 1993г. Иверский женский монастырь, католический костел, основанный в 1903г.

Монасты́рь (греч. μοναστήριον, от греч. μόνος - один, одинокий) - религиозная община монахов или монахинь, имеющая единый устав, а также единый комплекс богослужебных, жилых, хозяйственных построек, ей принадлежащих.
, памятники, клубы и дворцы культуры, стадион, санатории и профилактории, зоопарк - входящий в тройку крупнейших зоопарков России.
Дом культуры (Дворец культуры, ДК) - клубное учреждение, центр культурно-массовой и просветительской работы.

На первом этаже, в административном крыле, расположен Бизнес-центр. Это идеальное место для проведения деловых встреч и совещаний. Зал рассчитан на 44 человека и оснащен всем необходимым оборудованием, а также комнатой для организации кофе-брейков.

Перечень дополнительных услуг:

- кафе-бар,

- бизнес-центр,

- минибоулинг,

- минипрачечная,

- встреча и проводы гостей от и до ж/д. вокзала и аэропорта,

- заказ и доставка авиа и ж/д. билетов,

- круглосуточная камера хранения,

- круглосуточная охраняемая автостоянка,

- интернет,

- ксерокопия документов - факс,

- услуги банкомата,

- бильярд,

- оздоровительный комплекс,

- хранение ценностей в сейфовых ячейках,

- сувенирная продукция,

- предоставление детской кроватки-манежа.

Гостиница "Звезда" обладает общепринятыми и индивидуальными правилами и законами, создающими персональную корпоративную культуру предприятия.

С целью поддержания качественного обслуживания разработаны стандарты. Стандарт устанавливает параметр, на основании которого оценивается уровень обслуживания и работа сотрудников. Такими параметрами могут быть: ясный и вежливый ответ на вопрос о бронировании или информировании (25 секунд), время на оформление службой размещения, внешний вид и т.д.




3.2 Анализ состояния корпоративной культуры

Гостиничное предприятия "Звезда" использует элементы корпоративной культуры, такие как: корпоративный стиль в рекламной продукции, сайт гостиницы, корпоративную униформу, цели и стандарты обслуживания.

Коллектив предприятия принимает активное участие в формировании корпоративной культуры. Сотрудники стремятся улучшить условия работы, быт, занимаются культурной деятельностью.

Руководство поддерживает инициативы работников, помогая решать социальные вопросы. Корпоративная культура основывается на таких элементах, как:

- ценности, правила поведения, разделяемые персоналом,

- мифы, сложившиеся на предприятии (сотрудники знают историю компании, ощущая свою причастность),

- традиции (порядок приема на должность, социализация новых сотрудников, корпоративные мероприятия, коллективный отдых),

- деловой этикет отношений (с клиентами, с руководством), мотивация персонала (социальные программы),

- корпоративный дух (ощущение сотрудниками - единства и цельности коллектива).

Отличительными чертами персонала гостиничного предприятия "Звезда" обозначены взаимовыручка и сплоченность. Что отражено, в частых подменах персонала друг другом, с пониманием воспринимаемое руководством. Происходит на договорной основе, облегчая учет и процесс нормирования, не создавая дисбалансов и конфликтов по зарплате.

Благодаря позиции руководства принимать к сведению обстоятельства и с пониманием относиться к потребностям персонала, без ущерба для работы предприятия в целом, формируется коллектив по принципу семьи. Преимущества такого коллектива в решении сложных ситуаций, возникающих в компании, и оперативная реакция на потенциальные опасности и риски, связанные с изменениями во внешней и во внутренних средах.

Помимо этого, в гостинице "Звезда" принцип оплаты и организации труда сформирован, учитывая психологические аспекты каждого сотрудника и межличностные отношения. Так как такой принцип помогает создать атмосферу совместной устремленности миссии предприятия и целей персонала.

Персонал предприятия является основным ресурсом конкурентоспособным преимуществом, определяющим уровень качественного обслуживания, зависимым от профессионализма и сознательного отношения персонала.

Подбор персонала на работу в гостинице "Звезда" осуществляется в соответствии с условиями: знания специализации данной отрасли и необходимые личные качества.

Межли́чностные отноше́ния - совокупность взаимодействий между людьми. Эти отношения преимущественно основаны на связях, существующих между членами общества благодаря разным видам общения: в первую очередь визуальному (или невербальным связям, которые включают в себя как внешний вид, так и телодвижения, жесты), лингвистическому (устная речь), аффективному, а также языкам, построенным в результате развития сложных обществ (экономических, политических и т. д.).
Ли́чность - понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контексте социальных отношений, общения и предметной деятельности.
Условия объясняются конкуренцией в отрасли и дорогой ценой ошибки.

Новые сотрудники гостиницы "Звезда" посещают тренинг "Ориентир", где рассказывается история предприятия, структура, принципы и правила взаимодействия и порядок действий в конфликтных ситуациях, техника безопасности.

Техника безопасности (ТБ) - устаревший термин, обозначавший часть функции «охраны труда» - управления производственной деятельностью, направленной на предотвращение травм и заболеваний, связанных с производством.
В состав тренинга также входит: экскурсия-ознакомление с предприятием и практикум работы с техникой.

Для достижения единства коллектива и взаимопомощи периодически проходят кросс-тренинги. В частности, администраторы из разных подразделений: службы приема и размещений и бизнес-центра могут поменяться выполняемыми обязанностями. Такие мероприятия способствуют формированию командного единства, командного духа и понимания всеобщего дела, помогая развиваться корпоративной культуре предприятия.

Корпоративная культура соответствует важным требованиям, таким как: сработанность персонала, командная деятельность и поощрения опыта сотрудников.

Карьерный рост приветствуется руководством. Постепенный карьерный рост персонала, каждый уровень содержит познание всех нюансов специальности и усвоение опыта в полном объеме. Широта профессионального кругозора и взаимозаменяемость - характерные особенности персонала гостиницы "Звезда". К примеру, руководитель подразделения бронирования может выполнить частичные функции руководителя подразделения маркетинга, расширяя, таким образом, должностные обязанности, важность и значимость работы, получая за это - материальное поощрение.

Для построения командного единства и роста эффективности работы гостиницы "Звезда" руководство применяет разные способы, как материального, так и нематериального стимулирования и мотивирования персонала. В общем корпоративной культуре предприятия необходимо внимание и развитие.




3.3 Алгоритм совершенствования корпоративной культуры гостиницы "Звезда"

Необходимо составить подробный план развития корпоративной культуры гостиницы "Звезда". Для предотвращения потери актуальности и понижения эффективности корпоративной культуры требуется своевременная разработка нового плана развития. Следовательно, работа по развитию корпоративной культуры оптимальна при условии её постоянства, а не разовая или случайная.

Успех развития корпоративной культуры, во многом определен активностью участия руководителей. Руководитель каждого подразделения гостиничного предприятия ответственен за состояние корпоративной культуры среди подчиненных. Рационально изучать состояние имеющейся корпоративной культуры согласно плановому регулярному мониторингу.

Ориентировочно раз в 2 года разрабатывается и декларируется план развития корпоративной культуры. Последовательность и этапы работ показаны на рисунке 4.

Рисунок 4. Этапы работ по развитию корпоративной культуры.

Предпроектный анализ заключается в рассмотрении: целей, условий (внешних и внутренних) и состояния. Согласно полученным данным анализа, разрабатывается план развития корпоративной культуры, исходными данными которого являются изменения (корректировки), вносимые в Положения о корпоративной культуре. Затем определяется направленность модификаций менеджмента и подробная разработка методов изменения корпоративной культуры. После этапов анализа и разработки плана, следует проверка, что воплощается экспериментальной проверкой и коррекцией плана; далее следует обучение, подготовка и реализация. Заключительными работами этапа реализации, одновременно одними из сложнейших, являются преодоление сопротивления персонала.

Особое значение несет психологическая подготовка персонала, осуществляемая, как индивидуальными консультациями психолога, так и психотренингом. Большое сопротивление могут вызвать изменения: корпоративной культуры, вида управления, ценностных ориентаций, традиций и др.

Особенность рассматриваемого принципа заключается в беспрерывно-циклическом характере процесса развития корпоративной культуры. Несмотря на завершение первого этапа, изучения среды и корпоративной культуры, для разработки плана, отдельные виды мониторинга продолжатся для следующих разработок.

Безусловно, важный момент процесса - получение обратной связи. Обратная связь определяется итогами введения новой корпоративной культуры. Эти данные послужат основой анализа и применения при следующем цикле работ.

Система управления знаниями в гостинице "Звезда", как показал анализ, является сильной стороной, тем не менее, требуется развитие и совершенствование. С точки зрения менеджмента, система управления знаниями формируется под влиянием корпоративной культуры, путем закладки принципов и методов управления сведениями, как конкретным свойством персонала.

Менеджмент знаний (англ. knowledge management) - это систематические процессы, благодаря которым создаются, сохраняются, распределяются и применяются основные элементы интеллектуального капитала, необходимые для успеха организации; стратегия, трансформирующая все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость.
Точка зрения (англ. point of view, POV) - жизненная позиция, с которой субъект оценивает происходящие вокруг него события. Термин произошёл от «точки зрения» - места, где находится наблюдатель и от которого зависит видимая им перспектива.
Системе управления знаниями необходимо максимальное использование потенциала персоналом для роста качества услуг предприятия.

Рассматривая в этом аспекте совершенствование системы, целесообразно предложить:

- рост качества услуг, посредством программы тренингов и семинаров;

- методы обмена опытом персонала внутри коллектива (круглый стол);

- стажировки персонала;

- оказание поддержки персоналу в образовании, повышении квалификации, самообразовании.

Развитию корпоративной культуры гостиницы "Звезда" будут способствовать:

- корпоративный кодекс, где будут отражены правила поведения персонала с клиентами, и ценности предприятия,

- подробное информирование персонала относительно реализации плана развития корпоративной культуры,

- наличие консультационно-информационной системы коммуникаций персонала (стандарты информирования),

- программы косвенной заинтересованности персонала (система скидок для сотрудников, медицинское обслуживание),

- систематическая оценка реализации плана развития корпоративной культуры и анализ полученных результатов.

Стоит акцентировать внимание на технологии формирования эффективной корпоративной культуры - это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Мотивация сотрудников, которая определена корпоративной культурой (более высокого уровня, чем созданная другими механизмами) является более эффективной и помогает уменьшить сопротивление нововведениям.

Важными условиями изменений корпоративной культуры являются соблюдение постепенности и поэтапности нововведений, как и согласованность существующей системы ценностей с элементами новой. Также необходима поддержка и принятие всеми руководителями.

Уделяя необходимое внимание процессу разработки, изменению и реализации корпоративной культуры, и сохраняя имеющиеся ценности и внедряя новые принципы гостиница "Звезда" сможет эффективно функционировать и конкурировать с лидерами отрасли.




Заключение

Подводя итог, определяем корпоративную культуру, как совокупность основополагающих ценностей, негласных соглашений и принципов, разделяемых большинством организации. Система убеждений о процессе осуществления деятельности предприятия при решении внешних и внутренних проблем. С её помощью предприятие способно реализовывать поставленные задачи, быть конкурентоспособным, осваивать новые рынки, успешно развиваться.

Любая организация, особенно коммерческая, реализует свою корпоративную культуру и корпоративную идентичность. Именно наличие, а вернее, четкость разработки корпоративной культуры и корпоративной идентичности способствует повышению эффективность работы предприятия, позволит реализовать цели и улучшить общественное восприятие.

Таким образом, корпоративная культура определяется комплексом оригинальных признаков, эталонов поведения, отношений и способов реализации производственных процессов, которые обуславливают индивидуальность предприятия.

Корпоративная культура оказывает содействие формированию жизнедеятельной среды коллектива, совокупность традиционных значений, предоставляющая возможность коллективу жить и работать в мире, воспринимаемом идентично, совершать действия понятные остальным, способствовать регулированию социально-производственного взаимодействия в рамках договоренности данного предприятия.

Человеческий ресурс, действующий в корпоративной культуре, сплоченный корпоративным духом демонстрирует улучшение базовой характеристики производства - производительности труда. Корпоративная культура служит показателем интеграции интересов работника и работодателя с помощью договоренности об конкретных "правилах игры", ожидаемом поведении в конкретных ситуациях, стереотипы поведения, связанные с исполнением конкретных действий и соблюдений норм.

Любое современное предприятие имеет основу коммуникационной производственной деятельности в виде корпоративной философии. С одной стороны привлекательность предприятия для внешней аудитории обеспечивают социальные, правовые, этические условия, с другой стороны, они же утверждают командный принцип, единый корпоративный творческий дух, гуманное отношение к каждому работнику.

Соответствие корпоративной культуры внешней обстановке в сочетании со стратегией компании, способствует реализовать условия труда, позволяющие обеспечить полную самоотдачу и высокую производительность сотрудников, благодаря этому достигается конкурентоспособность компании.

Достичь главной цели корпоративной культуры - значит повысить трудовой потенциал, основывающийся на компетентном росте персонала, как следствие, обеспечивающий повышение прибыли предприятия. Компетентность персонала позволяет работать на новейшем оборудовании, с творческим подходом, по прогрессивным методикам, генерировать свежие идеи.

Для каждой корпоративной культуры характерны собственные достоинства и недостатки. Анализ влияния факторов и оценка важности зависит от конкретного предприятия, его специфики, а также окружающей ситуации. Один фактор на разных предприятиях и в различных ситуациях может иметь разные последствия.

Эффективность компании зависит от правильного решения сложной много аспектной задачи: формирования корпоративной культуры или изменения существующей. Эти задачи становятся составляющими стратегической и оперативной системы управления предприятия, требуя постоянного внимания высшего руководства.

Под влиянием корпоративной культуры, как средством управления, оказывается: мотивация персонала, привлекательность работодателя (снижение кадровой текучести), нравственность и деловая репутация сотрудников, качество работ, эффективность и производительность деятельности, личностные и производственные взаимоотношения персонала, отношение сотрудников к работе, творческий потенциал.

Современные условия проявили интерес руководителей к гибкости и новаторству, как важнейших и неотъемлемых составляющих корпоративной культуры. Целесообразно формировать корпоративную культуру адекватно современным реалиям бизнеса и экономики, нужно произвести трансформацию ценностей персонала, которые сформировались в командно-административных методах управления, и внедрение элементов базовой структуры рыночной корпоративной культуры. Важнейшими показателями такой культуры выступают ориентация на создание благоприятной атмосферы, нормальные взаимоотношения, а также осуществление запланированных результатов работы предприятия.

Именно ценности служат центральным компонентом корпоративной культуры. Они выражены во всем предприятии, в том числе в целях и стратегии. Ценности, которые разделяют и декларируют самые авторитетные члены организации, становятся звеном сплочения сотрудников, формирующим единомышленников, устремляющим к достижению цели.

Цель корпоративной культуры характеризуется формированием поведения сотрудников, содействием в достижении целей организации, обеспечением высокой доходности путем улучшения процесса управления персоналом, лояльности работников, безкофликтного разрешения вопросов.

Это объясняет особенную важность для туристской индустрии, необходимости разделения сотрудниками принципов корпоративной культуры предприятия. Приоритет номер один для предприятия сферы обслуживания - сотрудник, ориентированный на взаимодействие с клиентами.

В процессе формирования корпоративной культуры в индустрии туризма образовалась значимая особенность - стандарты.

Главной задачей стандартов является аналогичность исполнения должностных обязанностей сотрудниками, которые занимают одинаковые должности. Акцентируется внимание на поведенческих моделях в разных ситуациях и обязанностях персонала. В буквальном смысле слова стандарт прописывает каждый шаг: что делать, что узнать, на чем сконцентрировать внимание, что ответить по телефону и т.д.

В последнее время стал актуальным вопрос разработки стрессоустойчивого поведения персонала. Для чего стандарты объясняют поведение сотрудников в конфликтных ситуациях. Для этих же целей применяются тренинги.

Корпоративная культура обуславливает способность саморазвития предприятия, предоставляет стратегическое преимущество.

Последние десятилетия изменили индустрию гостеприимства до неузнаваемости. Клиент ожидает высокого стандарта обслуживания от гостиниц. В этой связи руководство заново озадачено разработкой и поддержанием конкурентоспособного состояния инфраструктуры гостиниц.

Уровень предоставляемого сервиса и степень удовлетворенности гостей во время и после пребывания в гостинице служат индикатором клиентоориентированности корпоративной культуры. Современные подходы международного гостиничного менеджмента рассматривают корпоративную культуру в качестве фактора мотивации персонала гостиничного предприятия.

Клиентоориентированный подход должен лежать в основе всего: от найма персонала на открывшиеся вакансии и продвижения по карьерной лестнице внутри отеля, до системы поощрения принципов организации внутрикорпоративных тренингов для сотрудников.

Проанализировав состояние корпоративной культуры гостиницы "Звезда", сделаны выводы об использовании элементов корпоративной культуры.

Подбор персонала на работу в гостинице "Звезда" осуществляется в соответствии с условиями: знания специализации данной отрасли и необходимые личные качества. Новые сотрудники гостиницы "Звезда" посещают тренинг "Ориентир" для ознакомления с предприятием. Для достижения единства коллектива и взаимопомощи периодически проходят кросс-тренинги. Также руководством приветствуется карьерный рост.

Корпоративная культура соответствует важным требованиям, таким как: сработанность персонала, командная деятельность и поощрения опыта сотрудников.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры гостиницы "Звезда" в первую очередь направлены на планомерный и постоянный подход к технологии реализации.

Системе управления знаниями необходимо максимальное использование потенциала персоналом для роста качества услуг предприятия. Рассматривая в этом аспекте совершенствование системы, было предложено: рост качества услуг, посредством программы тренингов и семинаров; методы обмена опытом персонала внутри коллектива; стажировки персонала; оказание поддержки персоналу в образовании, повышении квалификации, самообразовании.

Развитию корпоративной культуры гостиницы "Звезда" будут способствовать:

- корпоративный кодекс, где будут отражены правила поведения персонала с клиентами, и ценности предприятия,

- подробное информирование персонала относительно реализации плана развития корпоративной культуры,

- наличие консультационно-информационной системы коммуникаций персонала (стандарты информирования),

- программы косвенной заинтересованности персонала (система скидок для сотрудников, медицинское обслуживание),

- систематическая оценка реализации плана развития корпоративной культуры и анализ полученных результатов.

Стоит акцентировать внимание на технологии формирования эффективной корпоративной культуры - это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Уделяя необходимое внимание процессу разработки, изменению и реализации корпоративной культуры, и сохраняя имеющиеся ценности и внедряя новые принципы гостиница "Звезда" сможет эффективно функционировать и конкурировать с лидерами отрасли.




Библиографический список

1. Абабков Ю., Абабкова М., Филиппова И. Маркетинг в туризме. Учебник, - М.: Инфра-М, 2012 г.

2. Александрова А. Международный туризм. Учебник. Второе издание, переработанное и дополненное, - М.: КноРус, 460 стр., 2013 г.

3. Арбузова Н., Технология и организация гостиничных услуг, - М.: Академия, 2014 г., 224 стр.,

4. Баранова А. Теория развития экономических интересов объектов туризмологии. Монография - М.: Инфра-М, 151 стр., 2012 г.

5. Безрутченко Ю. Маркетинг в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие.

Учебное пособие - учебное издание, дополняющее или частично заменяющее учебник, официально утвержденное в качестве данного вида издания (в СССР - ГОСТ 7.60-90; в РФ - ГОСТ 7.60–2003) и допущенное Министерством образования Российской Федерации к печати и выпуску.
2-е издание, - М.: Дашков и К, 232 стр., 2013 г.

6. Богданов Е., Богомолова Е., Орловская В., Экономика отрасли туризм. Учебник, - М.: Инфра-М, 318 стр., 2013 г.

7. Боголюбов В., Экономика туризма Учебник, - М.: Академия, 192 стр., 2013 г.

8. Бородин В., Анализ социально-экономической эффективности туризма. Учебное пособие, Риор, 230 стр., 2013 г.

9. Бутко И., Ситников В., Ситников Е., Маркетинг в туризме. Учебное пособие. 2-е издание, Наука-Спектр, 416 стр., 2013 г.

10. Веселова Н. Организация туристской деятельности Учебное пособие, - М.: Дашков и К, 256 стр., 2014 г.

11. Гущина И., Зайцева Н., Документационное обеспечение управления в социально-культурном сервисе и туризме. Учебное пособие, - М.: Альфа-М, 240 стр., 2013 г.

12. Дыжина Н.,География туризма. Учебное пособие, - М.: Дашков и К, 256 стр., 2013 г.

13. Дурович А. Маркетинг в туризме Учеб. пос. - М.: Инфра-М, 316 стр., 2012 г.

14. Зайцева Н., Менеджмент в сервисе и туризме: Уч. пос. 2-е издание, доп. Форум, 368 стр., 2012 г.

15. Зайцева Н., Ларионова А., Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном бизнесе. Учебное пособие, - М.: Альфа-М, 320 стр., 2013 г.

16. Исаева Т., Речевая коммуникация в туризме. Учебное пособие. 2-е издание, Наука-Спектр, 240 стр., 2013 г.

17. Калыгина Е. Въездной туризм. Организация эффективной структуры инкамингового туроператора. Учебно-практическое пособие, - М.: КноРус, 104 стр., 2014 г.

18. Карманова Т., Каурова О., Малолетко А., Статистика туризма = Tourism statistics. Второе издание, переработанное и дополненное, - М.: КноРус, 208 стр., 2013 г.

19. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие. / А.Я. Кибанов. - М.: КНОРУС, 2010. - 416 с.

20. Киседобрев В., Кострюкова О., Киседобрев А., Менеджмент в туризме. Учебник, - М.: Инфра-М, 152 стр., 2013 г.

21. Косолапов А., Елисеева Т. Практикум по организации и менеджменту туризма и гостиничного хозяйства. Уч. пос. 5-е издание, стереотипное - М.: КноРус, 200 стр., 2011 г.

22. Кусков А., Джаладян Ю., Основы туризма. Учебник. Четвертое издание, перераб., - М.: КноРус, 320 стр., 2013 г.

23. Кусков А., Сирик Н.,Правовое обеспечение сферы туризма: Учебное пособие Форум, 400 стр., 2014 г.

24. Матюхина Ю., Индустрия туризма. Уч. пос. Флинта, 312 стр., 2012 г.

25. Можаева Н., Рыбачек Г., Организация туристской индустрии и география туризма. Учебник, Форум, 336 стр., 2014 г.

26. Овчаров А., Экономика туризма. Учебное пособие, - М.: Инфра-М, 253 стр., 2013 г.

27. Овчаров А., Экономика туристских предприятий. Учебное пособие, - М.: Инфра-М, 176 стр., 2013 г.

28. Орловская В., Технология и организация предприятия туризма. Учебник, - М.: Инфра-М, 176 стр., 2013 г.

29. Розанова Т., Муртузалиева Т., Маркетинг услуг гостеприимства и туризма.

Маркетинг услуг - отрасль современного маркетинга, научная дисциплина, изучающая особенности маркетинговой деятельности организаций, вовлеченных в предоставление услуг. Содержание 1 Особенности услуг 2 Стадии развития маркетинга услуг за рубежом 2.
Практикум. - М.: Дашков и К, 132 стр., 2012 г.

30. Рындач М., Основы туризма. Учебное пособие, - М.: Дашков и К, 204 стр., 2013 г.

31. Рябова И., Забаев Ю., Драчева Е. (ред.), Экономика и организация туризма: международный туризм. Уч. Пос. 4-е издание, испр. и доп., - М.: КноРус, 576 стр., 2013 г.

32. Саак А., Жертовская Е., Управление развитием туристкого комплекса муниципального образования. Учебное пособие. Курс, 304 стр., 2013 г.

33. Севастьянова С., Региональное планирование развития туризма и гостиничного хозяйства. - М.: КноРус, 256 стр., 2010 г.

34. Скобкин С. Стратегия развития предприятия индустрии гостеприимства и туризма. Учебное пособие. Магистр, 432 стр., 2013 г.

35. Старовойтенко О. Теория туризма. МПСУ, 800 стр., 2012 г.

36. Степанова С., Крыга А. Экономика предприятия туризма.

Экономика предприятия - система знаний, связанных с процессом разработки и принятия хозяйственных решений в ходе деятельности предприятия .
Учебник, - М.: Инфра-М, 346 стр., 2013 г.

37. Черевичко Т., Экономика туризма. Учебное пособие, 2-е издание - М.: Дашков и К, 264 стр., 2014 г.

38. Чудновский А., Жукова М., Кормишова А., Стратегический менеджмент в индустрии туризма. Учебное пособие, - М.: КноРус, 152 стр., 2013 г.

39. Шимова О. Основы устойчивого туризма. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 190 стр., 2013 г.